Kudo ka një komercializim të jetës. Nuk ka ende një sferë të tillë ku shërbimet me pagesë nuk do të ishin të pranishme. Dhe të gjitha kompanitë që ofrojnë këto shërbime punësojnë një numër të madh njerëzish. Ne e kalojmë pjesën më të madhe të jetës në punë dhe secili dëshiron të punojë ku të dojë, të ndihet rehat dhe të ketë mundësinë të realizojë potencialin e tij.
Jeta e kompanive moderne në fushën e tyre të veprimtarisë, funksionimi në tregjet tregtare dhe jotregtare, performanca e suksesshme në luftën konkurruese varet kryesisht nga punonjësit, të cilët menaxheri duhet t'i menaxhojë në mënyrë efektive. Imagjinoni një mekanizëm të madh që ka shumë pjesë dhe fillon të funksionojë kur futni një bateri ose nisni një pjesë. Një bateri ose pjesë fillestare është një drejtues i cili duhet t'u sigurojë punonjësve të tij kushte komode pune të përshtatshme për detyrat e kryera, të gjejë diçka që do t'i bëjë ata të punojnë (nëkuptimi i mirë i fjalës "forcë") dhe frymëzoni për të përfunduar detyrat. Këtu hyn në lojë motivimi. Dhe në kohën tonë është motivimi jomaterial i stafit ai që po bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm. Por gjërat e para së pari.
Le të kuptojmë termat ose bazat e bazave
Para së gjithash, ju duhet të mësoni të dalloni dy terma të ngjashëm (dhe derivatet e tyre) nga njëri-tjetri - nxitja dhe motivimi. Shumë shpesh, si menaxherët e lartë ashtu edhe menaxherët e burimeve njerëzore i sjellin këto koncepte në një, duke besuar se ato nënkuptojnë të njëjtën gjë. Por nuk është e drejtë. Stimulimi i personelit ndodh për shkak të ndikimit të jashtëm, domethënë produktiviteti rritet me ndihmën e levave të jashtme për aktivizimin e punonjësve, dhe më së shpeshti me ndihmën e vlerave materiale. Motivimi, nga ana tjetër, vjen "nga brenda një personi", domethënë, detyrat e motivimit të stafit përfshijnë krijimin e faktorëve të brendshëm motivues në vetëdijen e një personi që do ta frymëzojnë atë për të kryer funksionet e punës.
Dallimi midis motivimit material dhe jomaterial të stafit
Ju mund të motivoni punonjësit me ndihmën e vlerave të prekshme dhe të paprekshme. Kjo do të thotë se mund të dallohen dy grupe të mëdha - motivimi material dhe jomaterial i personelit. Emri i dytë i motivimit material është ekonomik. Pra, shumë menaxherë janë ende të bindur se mënyra më efektive për të përmirësuar kënaqësinë në punë dhe produktivitetin është tëpagë. Por për të kuptuar se ky besim është i gabuar, duhet të keni parasysh piramidën e njohur të nevojave të Abraham Maslow. Për ata që kanë harruar, kujtojmë se sipas piramidës së tij të nevojave njerëzore, ato janë pesë llojesh:
- fiziologjike, ato janë gjithashtu primare (nevojat për ushqim, gjumë, ngrohtësi, strehim, seks, etj.);
- siguria (nevoja për të ardhura të qëndrueshme, besim në të ardhmen);
- social (nevoja për komunikim, ndjenja e përkatësisë në një grup ose organizatë shoqërore, etj.);
- respekt dhe njohje (nevoja për të qenë një person autoritativ, për të pasur ndikim dhe sukses, etj.);
- vetërealizimi dhe shprehja personale (nevoja për të realizuar aftësitë, talentet, ambiciet, gjetjen e vetvetes etj.).
Siç mund ta shihni nga kjo piramidë, vetëm dy nivelet e para të nevojave mund të plotësohen me para. Kënaqësia e niveleve të ardhshme tashmë ndikon në aspektet psikologjike dhe personale të jetës së një personi. Prandaj, motivimi material është efektiv vetëm në afat të shkurtër.
Metodat e motivimit të stafit
Çdo person është një individ, kështu që nuk është për t'u habitur që një numër i madh i metodave, mjeteve, formave dhe mënyrave të motivimit të stafit janë zhvilluar në shkencën e menaxhimit të burimeve njerëzore. Në kuadrin e grupeve të identifikuara të motivimit, le të shohim metodat e mundshme të ndikimit te punonjësit për të kuptuar plotësisht ndryshimin. Metodat e motivimit material ndahen në të drejtpërdrejta dhe të tërthorta. Le të fillojmë me të parën. për tëmetodat e drejtpërdrejta përfshijnë:
- Pagimi i një përqindje të caktuar të fitimit total është një nga metodat më të zakonshme të motivimit. Më shpesh përdoret në lidhje me shpërndarjen e fletëpalosjeve, punonjësit e qendrave të thirrjeve, në industrinë e tregtisë, etj.
- Një bonus është një pagesë një herë në para. Këtu del në pah kujdesi i menaxhmentit për çdo punonjës, domethënë punonjësit i vjen ndjesia se kompania po e ndjek suksesin e tij dhe po feston atë që ka bërë. Këtu, sigurisht, vetë kompania duhet të punojë më shumë për të gjurmuar suksesin e punonjësve, por ia vlen.
- Metoda e motivimit material, e cila funksionon shumë në Perëndim, por ende nuk ka zënë rrënjë në vendin tonë, është motivimi me ndihmën e aksioneve dhe letrave me vlerë. Kjo metodë përdoret për punonjës veçanërisht të dalluar, largimi i të cilëve do të ishte një humbje e madhe për kompaninë.
- Dhe, së fundi, mënyra më e dukshme dhe më e lehtë për të motivuar materialisht punonjësit është rritja e pagave. Nëse një person ka arritur të shndërrohet në një anëtar ekipi, të kalojë në fazën fillestare dhe ai i përballon mirë detyrat e tij të punës dhe është gati të marrë më shumë përgjegjësi, atëherë duhet ta inkurajoni atë me një rritje rroge.
Për sa i përket motivimit indirekt, këtu përfshihet pagesa e pushimeve, përfshirja e një pakete të plotë sociale në kushtet e punës dhe pagesat për sëmundje, sigurimet pensionale etj. Dmth këto janë metoda që përfshijnë edhe mbështetjen ekonomike, por nuk veprojnë. drejtpërdrejt.
Motivim jomaterial
Tani mund të kaloni në metodat e motivimit jomaterial të stafit:
- Lëvdata personale në publik. Të gjithëve na pëlqen të na vlerësojnë arritjet tona. Prandaj, nëse një person ka bërë një punë të shkëlqyer me detyrën që i është caktuar, ia vlen ta lavdëroni para njerëzve të tjerë.
- Disponueshmëria e mundësive për avancim në karrierë. Punonjësve duhet t'u ofrohen perspektiva, sepse nëse një punonjës nuk e sheh se ka një shans për t'u rritur profesionalisht, atëherë ai nuk do të japë më të mirën. A ka nevojë lideri? Ndoshta jo.
- Trajnim dhe zhvillim profesional. Kjo metodë e motivimit jomaterial të personelit përfshin mbylljen e boshllëqeve në aftësitë e punonjësve, zhvillimin e aftësive dhe talenteve të tyre profesionale. Me këtë metodë, ju mund ta grumbulloni mirë ekipin.
- Urime për datat e rëndësishme. Këtu qëndron një moment i tillë si një vëmendje e thjeshtë ndaj personalitetit të punonjësit. Është gjithmonë mirë kur vlerësohet individualiteti i një punonjësi. Vëmendja ndaj ngjarjeve që ndodhin në jetën e një punonjësi (me një shkallë të përshtatshme gjurmimi) krijon një lidhje të veçantë emocionale midis punonjësit dhe kompanisë.
- Atmosferë dhe rehati. Jemi të sigurt që i keni parë zyrat e kompanive gjigante - ato janë komode, moderne, të ndara në zona dhe ofrojnë hapësirë për punonjësit. Kafeja falas për kompaninë nuk do të kushtojë shumë dhe do të detyrojë shumë punonjës të punojnë në mënyrë më efikase.
- Mbajtja e shpirtit të korporatës. Organizimi i ngjarjeve të përbashkëta kontribuon në zhvillimin e komunikimeve brenda kompanisë.
- Planifikimi fleksibël është një metodë shumë efektivemotivimi jomaterial. Çdo person është unik. Dhe nëse i jepni dikujt mundësinë të flejë një orë më shumë në mëngjes dhe të largohet më vonë se pjesa tjetër, kjo mund të rezultojë në një kthim të madh nga ana e tij. Në fund të fundit, çfarë mund të bëjë veçanërisht efektivisht një punëtor që është i përgjumur gjatë gjithë ditës? Sigurisht, kjo i referohet llojeve të punës që nuk janë të lidhura me kornizën kohore.
Këto janë llojet kryesore të motivimit jomaterial të stafit. Ato funksionojnë në mënyrë më efektive në sistem, gjë që do të diskutohet më vonë.
Krijimi i qëndrueshmërisë
Çdo kompani, në pjesën më të madhe, krijon kushtet për hyrjen e saj të suksesshme në treg. Po, ju duhet të gjeni audiencën tuaj të synuar, të jeni në gjendje të operoni saktë çmimin, por përveç kësaj, ju gjithashtu duhet të jeni në gjendje të menaxhoni personelin. Për të arritur efektin më të plotë nga përdorimi i motivimit, është e nevojshme të krijohet një sistem i motivimit jomaterial të personelit, i cili përfshin të gjithë elementët e nevojshëm për funksionimin e duhur të tij. Ka disa këshilla bazë për zbatimin e motivimit të suksesshëm të punonjësve në një kompani:
- Kur zhvilloni një sistem të motivimit jomaterial të personelit, duhet të mbani mend se ai duhet të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave taktike, jo strategjike. Për shembull, nëse aftësia për të punuar në një ekip është e rëndësishme në biznesin tuaj, atëherë ia vlen të shpenzoni para për organizimin e trajnimeve për ndërtimin e ekipit për punonjësit.
- Zhvillimi i programeve nxitëse nuk është vetëm për punonjësit më të talentuar dhe fitues. Punonjës të tillë si kontabilistë, sekretarë, punëtorë prodhimi janë të shumtëinvestojnë në aktivitete prodhuese dhe organizative. Pa to, kompanitë mund të mos kenë fitimin që bëjnë.
- Faza në të cilën ndodhet kompania është gjithashtu e rëndësishme kur zhvillohet motivimi jomaterial. Për shembull, nëse biznesi juaj është një biznes i vogël familjar, atëherë entuziazmi luan rolin më të rëndësishëm këtu, i cili nuk do të jetë i një rëndësie kyçe në një kompani të madhe. Kur kaloni në faza të mëtejshme të zhvillimit, kur ka më shumë punonjës, programet e motivimit duhet të bëhen më individuale.
- Është e nevojshme të zgjidhni mjetet e duhura për motivimin jomaterial të stafit. Është e nevojshme të fikni perceptimin subjektiv, sepse shpesh ndodh që ajo që ju motivon personalisht mund të mos prekë fare një person tjetër. Për zgjedhjen e saktë të një metode jomateriale të motivimit të stafit, është e nevojshme të mblidhen informacione për nevojat reale të punonjësve. Po, nuk do të jetë e lehtë, por është e nevojshme për të marrë efektin.
- Duhet të sjellësh risi. Njerëzit janë të lodhur nga monotonia, kështu që një herë në vit është e nevojshme të ndryshohet dhe përmirësohet motivimi jo material i stafit, përkatësisht programet. Përndryshe, ata bëhen edhe shtypës.
Si janë gjërat në Rusi?
Në vendin tonë, për shkak të proceseve të caktuara ekonomike dhe historike, janë zhvilluar tiparet e veta karakteristike në qëndrimin e kompanive ndaj punonjësve të tyre. Karakteristikat e motivimit material dhe jomaterial të personelit rus përfshijnë si më poshtë:
- mbizotërimi i motivimit material mbie paprekshme;
- në motivimin material, metoda më e zakonshme e motivimit është mënyra e rritjes së pagave dhe shpërblimeve;
- aplikacioni i përbashkët është momenti konkurrues midis punonjësve.
Duhet theksuar se për momentin gjithnjë e më shumë praktika të huaja po kalojnë në realitetin rus, duke u përshtatur dhe duke filluar të zbatohen nga menaxherët dhe menaxherët tanë. Prandaj, perspektivat dhe zhvillimi i metodave të punës me personelin janë ende përpara.
Specifike dhe deri në pikën
Çdo fushë ka karakteristikat e veta të motivimit. Konsideroni një shembull të motivimit në një biznes specifik - një restorant. Motivimi material dhe jomaterial i stafit në restorant ka veçoritë e veta interesante. Për shembull, motivimi material bazohet në ndryshueshmërinë e pagave:
- Paga e disponueshme (mundësisht për orë). Shumë restauratorë gabimisht besojnë se është e mjaftueshme që punonjësit e restoranteve të kenë vetëm një përqindje të të ardhurave nga shitjet. Por, duke kujtuar piramidën e nevojave të Maslow, ata duhet të dinë se kanë të ardhura të detyrueshme.
- Përqindja e shitjeve personale. Interesi për shitjen e ushqimeve dhe pijeve të caktuara i jep një plus jo vetëm punonjësit në formën e rritjes së pagave, por edhe restorantit në formën e fitimit.
- Bakshish - dhe vetëm personale. Këshillat e përbashkëta reduktojnë motivimin për të punuar dhe madje mund të bëhen një terren pjellor për konflikt mes punëtorëve.
Rregullimi i programit të motivimit të stafit
Vetëm nga qëndrimi i shumicësvaret nga kompania nëse dispozita për motivimin jomaterial të personelit (një mostër do të jepet më poshtë) do të bëhet thjesht një dokument formal apo një mjet real efektiv. Si parazgjedhje, ai përbëhet nga 10 seksione:
- Dispozitat e përgjithshme. Ai thotë se për çfarë shërben dokumenti dhe ku përdoret, konceptet kryesore të përdorura, kushtet për të cilat mund të ndryshojë, etj.
- Terminologji. Në këtë seksion, përcaktimi i secilit term është shkruar në mënyrë që të tregojë qartë se çfarë kupton saktësisht kompania nën secilin përkufizim me të cilin ajo operon.
- Politika e korporatës në fushën e motivimit jomaterial. Ky seksion zakonisht i kushtohet qëllimeve, prioriteteve dhe parimeve bazë mbi të cilat është ndërtuar sistemi i motivimit të personelit.
- Gol. Këtu tashmë tregohet në mënyrë specifike pse po zhvillohen rregullat e programit motivues. Treguesit e cilësisë mund të përfshihen në pozicion pasi ata do t'ju ndihmojnë të kuptoni nëse qëllimet e përmendura në seksionin e mësipërm po arrihen. Këto mund të llogariten (të pritshme) rezultatet e zbatimit të masave për motivimin jomaterial.
- Treguesit e efektivitetit të motivimit jomaterial. Ato zakonisht përfshihen për të thjeshtuar më tej vlerësimin e zbatimit të aktiviteteve motivuese, pavarësisht nëse ato funksionojnë apo jo.
- Parimet e ndërtimit dhe zbatimit të programeve motivuese. Ky seksion tregon saktësisht se si punonjësit do të motivohen në praktikë, për shembull, metodat dhe mjetet.
- Rregullorja e punës së departamentit të menaxhimit të personelit me Rregulloren për jomaterialetmotivimi. Ky seksion është i nevojshëm për të përcaktuar se kush është përgjegjës për zhvillimin e motivimit të punonjësve, reagimet dhe modernizimin e programit.
- Kërkesat për drejtuesit e departamenteve që zbatojnë normat e Rregullores për motivimin jomaterial.
- Procedura e planifikimit të burimeve. Zhvillimi i një programi motivimi dhe aktivitetet e tij nuk janë falas për kompaninë, ndaj ia vlen të planifikohen flukset e parave.
- Përgjegjësi dhe kontroll. Është e rëndësishme të monitorohet zbatimi i programit të motivimit, përdorimi i formave të motivimit jomaterial të personelit, çfarë duhet të shtohet dhe çfarë duhet të përjashtohet. Kjo kërkon njerëz, detyrat e të cilëve do të përfshijnë këto funksione.
Shembuj të realitetit rus
Le të shqyrtojmë një shembull të motivimit jomaterial të personelit të kompanisë së ndërtimit të Moskës "SKM Group". Një praktikë e zakonshme në kompani është ofrimi i një zbritje prej 15% për blerjen e pasurive të paluajtshme (kjo mund të jetë një shtëpi ose një apartament). Në vitin 2012, kompania vendosi çmimin "Personeli i Vitit". Në total, ka katër nominime në këtë çmim - një punonjës mund të bëhet "zbulimi i vitit", "novatori i vitit" ose "stabiliteti i vitit", si dhe nominimi i fundit - "karriera e vitit".. Të nominuarit zakonisht gjykohen nga drejtuesit e linjave mbajtëse të kompanisë. Vlerësimi bëhet edhe nga drejtuesit e departamenteve. Fituesit marrin dhurata të vlefshme si shpërblim. Një mënyrë tjetër e zakonshme për të motivuar stafin janë pushimet e sponsorizuara nga kompania.
Pothuajse të gjithënjë person në vendin tonë njeh kompaninë “Oriflame”, e cila shet produkte kozmetike me ndihmën e konsulentëve-përfaqësues. Një nga mjetet kryesore motivuese në fazën fillestare të punës në këtë kompani është ofrimi i një zbritjeje për blerjen e produkteve të markës. Promovimi në kompani ndërtohet duke ftuar konsulentë të rinj dhe më pas ofrohen shpërblime të ndryshme të vlefshme në çdo fazë të karrierës.
Kompania Perm "Valen" gjithashtu përdor me sukses forma të ndryshme të stimujve të punonjësve në punën e saj. Sipas këshillave të pothuajse çdo libri mbi motivimin jomaterial të personelit, kompania zhvillon çdo vit konkursin "Punonjësi më i vlefshëm i vitit". Çdo punonjës ka një shans për të fituar, sepse secili mund të sjellë diçka me vlerë reale në organizatë.
Shembuj të praktikës së huaj
Një shembull interesant i kompanive finlandeze. Ekziston një traditë interesante në ndërmarrjet prodhuese finlandeze - për të informuar ndërrimin tjetër për rezultatet e punës së atyre të mëparshme. Për më tepër, ndërrimet tani ia dorëzojnë personalisht rastet njëri-tjetrit. Një aspekt tjetër i ndikimit te punonjësit është nxitja për të udhëhequr një mënyrë jetese të shëndetshme. Janë duke u zhvilluar programe të tëra për të përmirësuar shëndetin e punëtorëve. Praktikohet barazia e personelit, si dhe përfshirja e punonjësve të rinj në përzgjedhje. Është e zakonshme kur shefi i zyrës ka një vend pune në të njëjtën dhomë me vartësit e tij. Ky parim kontribuon në zhvillimin e komunikimit ndërpersonal.
Një tjetër gjigant në aplikimin e motivimit jofinanciarËshtë McDonald's i mirënjohur. Së pari, është aftësia për të ndërtuar një orar fleksibël pune për veten tuaj, si dhe një qëndrim besnik ndaj të gjithë punonjësve të restorantit. Gjithashtu, ky rrjet karakterizohet nga avancimi i shpejtë në karrierë nëse një person qëndron në kompani për më shumë se gjashtë muaj.
Google Internet Corporation është e famshme jo vetëm për zyrat e saj të pajisura mirë dhe gjithë infrastrukturën e korporatës, por edhe për faktin se kompania ka mundësinë të punojë nga shtëpia një herë në javë pa ardhur në zyrë. Për të relaksuar kokën nëse ende punoni në zyrë, kompania ka instaluar tavolina pingpongu, si dhe konzolla lojërash.
Kështu, mund të konkludojmë se motivimi jo material i stafit është një pjesë e rëndësishme e suksesit të kompanisë. Puna e punonjësve nuk duhet nënvlerësuar dhe promovimi i një mjedisi të rehatshëm pune ndihmon në rritjen e produktivitetit dhe kënaqësisë në punë.
