Më parë, politika e personelit ishte të rrethonte njerëzit me një ndarje kompensatë me një dritare të vogël për kontigjentin. Në departamentin e personelit kishte kabinete me dosje personale dhe një kasafortë të rëndë me libra pune. Dhe mijëra dosje të pluhurosura në vargje. Titulli i artikullit është i thatë dhe i vjetër: sot nuk thonë "politika e personelit", sot thonë "strategjia e menaxhimit të burimeve njerëzore". Leximi dhe kuptimi.
Chrysalis te Butterfly: Transformimi i Burimeve Njerëzore
Nëse e kuptoni, nuk ka asnjë gabim faktik në fjalën "korniza". Ka vetëm një shtresë pluhuri dhe erë naftaleni, të cilat pengojnë promovimin dhe kuptimin e tendencave të reja dhe të konceptit modern të menaxhimit të burimeve njerëzore. Gjatë dhjetë viteve të fundit, ajo që dikur quhej politika e personelit është bërë një nga elementët më të rëndësishëm të menaxhimit strategjik të një kompanie. Tani është menaxhimi i nivelit të lartë, i cili është i ngulitur fort në strategjinë e biznesit të të gjithë kompanisë. HR-Drejtorët janë ndër menaxherët kryesorë kryesorë në çdo kompani të avancuar, ata nuk janë të angazhuar në politikën e personelit të ndërmarrjes, por krijojnë vlerë të shtuar përmes përdorimit efektiv të kapitalit njerëzor. Roli i BNJ është rritur dhe vazhdon të rritet: shumica e drejtuesve të lartë besojnë se BNJ do të jetë njësia përcaktuese e biznesit të së ardhmes. Pavarësisht konflikteve terminologjike, përkufizimi i një strategjie (politike) të personelit është si më poshtë: është një sistem i menaxhimit të burimeve njerëzore që përfshin rregulla, norma, parime dhe metoda të punës që formulohen dhe fiksohen në përputhje me misionin dhe qëllimet e kompanisë..
Pamjet e vjetra
Fatkeqësisht, jo të gjitha kompanitë ruse, duke përfshirë disa agjenci qeveritare, shohin një ndryshim thelbësor midis punës së personelit dhe standardeve të gjeneratës së re të korporatës: kodet e etikës, rregullat e kulturës së korporatës, etj.
Nëse i përmbaheni cilësimeve të vjetra, politika e personelit të organizatës do të paraqitet në formën e menaxhimit tradicional të të dhënave të personelit - klasikët e burokracisë së letrës. Këto dete letre nuk janë gjëja më e keqe, gjëja më e trishtueshme është se shumë punonjës dhe menaxherë ende besojnë se puna e personelit është punësimi, shkarkimi, dhuratat e Vitit të Ri për fëmijët dhe deklaratat e dërguara në departamentin e kontabilitetit në kohë për të paguar pagat.
Llojet e strategjive të BNJ (politikave)
- Politika pasive: fatkeqësisht më e zakonshme nga sa do të donim. Veprimet merren vetëm për eliminimin e “telasheve të personelit”. Dokumentet, dhuratat dhe pushimet e korporatave - një grup i dobët veprimesh, pa iniciativa.
- Politika reaktive: Menaxhimi i kompanisë dhe menaxherët e burimeve njerëzore marrin masa për të eliminuar fenomenet negative, si qarkullimi i lartë i punonjësve ose konfliktet industriale. Shuarja e zjarreve nuk është strategjia më e zgjuar për të punuar me njerëzit.
- Politikat proaktive: Gjendet në shumicën e kompanive që e konsiderojnë veten më të avancuar. Gjithçka është në rregull me parashikimet - ato krijohen në bazë të sondazheve, auditimeve dhe analizave. Ekziston vetëm një problem: kompania nuk ka fonde dhe burime të mjaftueshme për të ndikuar në situatën. Pika e dobët në kompani të tilla janë zakonisht programet e personelit të synuar. Burimet janë larg të kuptuarit si financa, po flasim për kompetencën e lartë të punonjësve të departamentit të burimeve njerëzore, e cila shpesh mungon.
Politika aktive: ka parashikime, burime dhe monitorim të zbatimit të programit me rregullimin e veprimeve bazuar në ndryshimin e faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm. Një politikë aktive e personelit është alternativa më e mirë për çdo kompani, pavarësisht nga specializimi, madhësia, faza e zhvillimit, rajoni, etj
Parimet e menaxhimit të personelit
Ka shumë parime të politikës së personelit, ato mund të jenë të ndryshme, por parimet e përgjithshme "tipike" janë si më poshtë:
- Parimi i reagimit të vazhdueshëm dhe efektiv nga punonjësit.
- Parimi i drejtësisë në çdo gjë.
- Përzgjedhja, vlerësimidhe promovimi i punonjësve bazuar në teste transparente.
- Barazia sociale e punonjësve.
- Bilanci i inovacionit dhe formateve tradicionale në HR.
- Kontrolli dhe transparenca e departamentit të BNJ.
Cilat janë qëllimet
Qëllimet e politikës së personelit mund të formulohen në mënyra të ndryshme. Gjithçka varet nga profili, shkalla e "avancimit", faza e zhvillimit dhe shumë prona të tjera të kompanisë. Për shembull, për një departament të quajtur "Departamenti i Politikave të Personelit", qëllimi i mëposhtëm është më i përshtatshëm: formimi i kolektivëve të aftë të punës, përdorimi racional i burimeve njerëzore dhe krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin e tyre të gjithanshëm.
Dhe për një departament të quajtur "Menaxhimi i Burimeve Njerëzore", qëllimi mund të duket ndryshe: të kontribuojë në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të kompanisë nëpërmjet formimit dhe mbështetjes së një ekipi kompetent dhe profesional punonjësish.
Politika e personelit shtetëror
Së pari, përkufizimi zyrtar nga materialet e qeverisë ruse. Duhet të theksohet se ky formulim është mjaft në përputhje me kërkesat moderne:
Politika e personelit shtetëror është një grup vlerash, parimesh dhe mekanizmash mbështetës për zhvillimin dhe përdorimin efektiv të të gjithë popullsisë në moshë pune të Rusisë.
Blloku i personelit është i strukturuar në mënyrë të përsosur dhe ofron informacion të plotë mbi prioritetet, qëllimet dhe karakteristikat kryesore. Specifikat e punës shtetërore pasqyrohen në disa të reja dhe interesanteprioritetet:
- Mbrojtja e punonjësve dhe organeve nga proteksionizmi.
- Riprodhimi i elitës me kompetencën e "shërbimit publik".
- Ndryshimi i statusit dhe rritja e prestigjit të nëpunësve civil.
Prioritetet dhe parimet e tjera janë mjaft brenda kornizës së standardeve të pranuara përgjithësisht moderne të punës me personelin.
Shërbimet HR (kështu quhen ato) janë përgjegjëse për një gamë detyrash të përcaktuara qartë:
- Vërtetime, vlerësim, konkurse profesionale.
- Punë korporative me rregullimin e kalimit të shërbimit publik.
- Planifikimi dhe parashikimi i situatave të personelit.
- Praktika, trajnime të avancuara, seminare për nëpunësit civilë.
Gjithçka është moderne, e saktë dhe… pak e thatë. Epo, ky opsion është gjithashtu i mundur. Kjo është me të vërtetë një politikë personeli pa asnjë "tekst".
Formimi dhe mbështetja e strategjisë së menaxhimit të personelit
Faktorët më të rëndësishëm në formimin e politikës së personelit janë misioni, qëllimet dhe objektivat e vetë kompanisë. Çdo gjë që bëjnë menaxherët e burimeve njerëzore duhet të integrohet ngushtë në aktivitetet e organizatës, përndryshe ajo do të kthehet përsëri në një "departament të burimeve njerëzore pas një ndarje kompensate".
Hapat për të krijuar një strategji HR janë zakonisht si më poshtë:
- Analiza e të dhënave për angazhimin e punonjësve dhe anketa të tjera, anketat e tregut të punës.
- Përcaktoni prioritetet kryesore bazuar në strategjinë aktuale të kompanisë.
- Koordinim meudhëzim.
- Njoftimi i punonjësve me konceptin e ri: promovim, sqarime përmes të gjitha kanaleve të komunikimit të brendshëm.
- Buxhetimi, gradimi dhe llogaritjet e tjera të burimeve financiare për zbatimin e strategjisë së personelit në vitin aktual.
- Planifikimi dhe parashikimi i numrit të personelit, formimi i personelit, kurrikulës, etj.
- Zbatimi i operacioneve të planifikuara.
- Vlerësimi i performancës: auditimet e personelit, anketat, identifikimi i problemeve dhe mënyrat për t'u zgjidhur.
Përbërësit e menaxhimit modern të burimeve njerëzore
- Blloku i rekrutimit: analiza, planifikimi, kërkimi, punësimi dhe përshtatja e punonjësve të rinj.
- Mësimi dhe zhvillimi: një bllok i fuqishëm me një numër të madh formash të reja të të mësuarit.
- Kompensimi dhe përfitimet: një nga komponentët më të dixhitalizuar të punës.
- Vlerësimi i personelit: shumëkomponent me përfshirjen e detyrueshme të personelit dhe analizën e të dhënave - një drejtim interesant.
- Formimi dhe mbështetja e kulturës së korporatës: një nga blloqet më të vështira të punës. Fjalë të zakonshme, kuptimin dhe funksionet e të cilave pak njerëz i kuptojnë dhe aq më tepër i kryejnë.
- Komunikimet e brendshme: trendi i ri, nganjëherë i referuar si "jeta e mirë në kompani".
- Burimet Njerëzore: procesi më tradicional dhe i vetmi që mund t'i jepet pa humbje kompanisë.
- Menaxhimi i talenteve: një proces i integruar për gjetjen, tërheqjen, shfrytëzimin dhe mbajtjenpunonjësit më të mirë të kompanisë. Ky proces përfshin pothuajse të gjithë komponentët e punës së personelit. Nuk ka në të gjitha kompanitë, por vetëm në ato të avancuara.
Revolucion dixhital në HR
Gjatë pesë viteve të fundit, nuk është shfaqur vetëm automatizimi total i sistemeve. Mendim i ri dhe qasje të reja për ndërveprimin me punonjësit - nga kërkimi fillestar automatik për punonjës të rinj deri te intervistat me robotët. Dixhitalizimi i komponentit të rekrutimit të menaxhimit të personelit tregon qartë dinamikën e shpejtë të ndryshimeve në procese që disa vite më parë dukeshin "një pjesë" dhe jo të përshtatshme për asnjë ndërhyrje dixhitale.
Tani, aplikacionet speciale të burimeve njerëzore numërojnë dhe analizojnë angazhimin e punonjësve, ndihmojnë në krijimin dhe zbatimin e gamifikimit në një sërë procesesh të korporatës, etj. Të dhënat gjenden në sisteme komplekse cloud që janë të lehta për t'u zbatuar dhe të lira.
Nderim për modën: dhe tani kompanitë bruz
Është e pamundur të injorosh një fenomen tjetër në fushën e menaxhimit modern - kjo është moda e burimeve njerëzore. Trendi më i fundit për sot është moda për kompanitë e bruzës (disa besojnë se ngjyra duhet të jetë smerald). Gjithçka filloi me librin Zbulimi i Organizatave të së Ardhmes nga Frédéric Laloux. Trendi u katalizua nga Sberbank me German Gref, një adhurues i madh i befasimit të një auditori të dëgjuesve mirënjohës. Punoni pa shefa, pa KPI, por me stërvitje dhe kujdes ndaj klientit.
Kompanitë e kafesë nuk janë as vizioni i parë dhe as i fundit i shkurtër në historinë e menaxhimitstafit. Pa kundërshtuar në parim këtë qasje (në disa kompani, metoda është ndoshta mjaft e pranueshme dhe efektive), unë do të doja të paralajmëroja që të mos ndiqni verbërisht një modë të tillë. Sidomos nëse kjo modë lind në nivelin zero të përvojës menaxheriale: “nga feudalizmi menjëherë në komunizëm”. Është e vërtetë, pse të shpenzohen përpjekjet për automatizimin e proceseve, ndërtimin e një kulture korporative, trajnimin e menaxherëve? Është më mirë që thjesht t'i hiqni këta udhëheqës.
CV
Bilanci nevojitet gjithmonë dhe kudo. Një ekuilibër midis sistemeve tradicionale të burimeve njerëzore dhe risive të shumta që ofrohen në treg në sasi të mëdha është një domosdoshmëri dhe mjaft e mundshme. Për ta bërë këtë, ju duhet të lexoni, mendoni dhe konsultoheni. Një gjë është e qartë: menaxhimi i personelit është një nga industritë e menaxhimit më dinamike dhe me ndryshim të shpejtë. Pa transformuar të vjetrën në të re, kompanitë nuk do të jenë në gjendje të përballojnë sfidat e sotme.
Ndoshta, në vend të fjalëve "politika e personelit" është akoma më mirë të thuhet "strategjia e menaxhimit të personelit". Këto nuk janë thjesht terma të rinj, ky është një format i ri menaxhimi me të gjitha pasojat: i ndritshëm dhe premtues.
