Çdo ndërmarrje ka një sistem të caktuar të organizimit të pagesave për potencialin e punës së punonjësve. Mund të ketë disa komponentë ose të përmbajë vetëm një pjesë të pagave në formën e një rroge.
Për të shmangur konfliktet në vendin e punës, është e nevojshme të motivohen punonjësit për të rritur produktivitetin në vendin e punës nëpërmjet organizimit racional të pagave, një prej të cilëve është sistemi pa tarifa.
Thelbi
Sistemi i shpërblimit pa tarifa në ndërmarrje është një sistem i zhvilluar, thelbi i të cilit është se shpërblimi i secilit punonjës varet nga produktiviteti dhe efikasiteti i punës së tij dhe nga puna e ekipit të tij në tërësi. Stafi nuk di paraprakisht për shumën që do t'i jepet në fund të punës.
Një veçori e jashtëzakonshme e sistemit të pagave pa tarifa është aftësia për të motivuar punonjësit për të përmirësuar performancën e tyre.
Sistemi pa tarifa është një metodologjipërcaktimi i shpërblimit të një punonjësi të shoqërisë, duke marrë parasysh koeficientin e tij individual. Ky tregues nuk është konstant. Llogaritja merr parasysh jo vetëm kohëzgjatjen e shërbimit, por edhe statusin profesional të punonjësit, nivelin e kualifikimeve të tij, pjesën e pjesëmarrjes në kauzën e përbashkët, pajtueshmërinë me nivelin e suksesit të ekipit në tërësi, si si dhe rezultate specifike të veprimtarisë njerëzore.
Pagat e punonjësve shpërndahen nga fondi i pagës totale të përllogaritur. Ekipi që kryen operacione ose shitje specifike formon shumat e fondit të pagave nga një pjesë e të ardhurave. Pjesa e secilit punonjës llogaritet bazuar në kualifikimet e tyre personale.
Nuk ka rregulla të vetme për llogaritjen e këtij koeficienti. Rregullat e llogaritjes duhet të jenë të drejta, realiste, të thjeshta dhe të qarta.
Pra, pasi të ketë përmbushur ose tejkaluar planin e vendosur, punonjësi mund të llogarisë jo vetëm në pagën standarde, por edhe në bonus, nëse parashikohet nga kontrata e punës.
Megjithatë, thelbi i sistemit të pagave pa tarifa injoron pagën minimale, mbipagesën për turnet e natës dhe pushimet. Punonjësi do të marrë saktësisht aq sa ka fituar.
Një sistem pa tarifa është një sistem në të cilin shpërblimi i punonjësve përcaktohet nga lista totale e pagave, e formuar mbi bazën e treguesve përfundimtarë të punës efektive të personelit.
Elementët kryesorë të sistemit të pagave pa tarifa janë: shuma totale e pagave për të gjithë punonjësit, shkalla e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore si kontribut personal i secilit punonjës në rezultatet përfundimtare.punë.
Gjatë studimit të këtij koeficienti, mund të merren parasysh pikat e mëposhtme:
- niveli i aftësive të punonjësve: raporti i pagës së punonjësit me pagën minimale;
- pjesa e kontributit personal të punonjësit për kauzën e përbashkët;
- pjesëmarrja e punonjësve;
- kompleksiteti i punës së kryer nga punonjësi;
- vëllimi dhe numri i operacioneve të kryera nga një punonjës.
Sistemi i pagave pa tarifa përfshin edhe disa kritere të tjera. Ato mund të përmblidhen të gjitha në një tregues të vetëm kompleks të quajtur vlerësim.
Një sistem pagash pa tarifa bazohet në konceptin e arritjeve të punës. Merren parasysh arritjet kolektive dhe individuale të punës. Më shpesh, është efektiv në kompanitë e vogla, ku punonjësit duhet të plotësojnë planin e vendosur gjatë muajit raportues.
Thelbi i sistemit të pagave pa tarifa janë pagesat mujore që u mundësojnë punonjësve të marrin një pjesë bonus të pagës. Në të njëjtën kohë, shuma totale nuk ndahet në pjesë të barabarta midis punonjësve, por në përpjesëtim me pozitat e punonjësve. Për shembull, drejtori - 1, 3; nënkryetari - 1, 0; për punonjësit dhe punëtorët - 0, 8.
Ky sistem shlyerje përfshin pagesa të veçanta të veçanta, të cilat formohen nën ndikimin e disa faktorëve:
- niveli i aftësive të punonjësve;
- KTU;
- orë pune.
Shumë besojnë se ky sistem përjashton pagat për sa i përket pagave. Megjithatë, kjo nuk ështëkështu.
Punonjësit marrin paga zyrtare mujore që mezi e kalojnë pagën minimale. Pjesa e bonusit lëshohet veçmas për çdo punonjës.
Elementët kryesorë të sistemit të të ardhurave të hulumtuara janë llogaritur në bazë të shumë treguesve:
- performancë për periudhën e fundit raportuese;
- përqindja e zbatimit të planit, përmirësimi i performancës;
- punësimi maksimal i stafit.
Në rastin e më shumë se 20 punonjësve, merret parasysh rezultati kolektiv. Në varësi të arritjeve personale, është shumë më e lehtë të mbledhësh veçmas pjesën premium.
Për ta bërë këtë, drejtuesi i departamentit në kartën e raportit tregon jo vetëm orët e punës nga punonjësi, por edhe shkallën e pjesëmarrjes në punë. Zakonisht është në intervalin 0,5–1,2, por mund të ketë tregues të tjerë për firma të ndryshme.
Fusha e aplikimit
Metoda pa tarifa e llogaritjes së pagave mund të mos zbatohet gjithmonë, dhe për këtë arsye duhen vënë në dukje një sërë kufizimesh:
- për ndërmarrjet e mëdha, ku llogaritja e koeficientit për çdo punonjës do të jetë e vështirë;
- për kompanitë ku aktivitetet e punonjësve janë të individualizuara.
Ky sistem është më efektiv në rastet që përfshijnë punëtorë:
- skuadra të angazhuara përkohësisht në aktivitetin e përgjithshëm të punës (shërbimi me turn);
- kompani me disa njësi biznesi;
- kompani të vogla.
Shikime
Kavarietete të ndryshme të sistemit të pagave pa tarifa, në të cilat përdoren forma të ndryshme. Zgjedhja e më të përshtatshmeve prej tyre varet nga karakteristikat e ndërmarrjes.
Opsioni 1. Raporti i punonjësve përbëhet nga një komponent aftësie konstante dhe një masë dinamike e performancës personale. Kjo formë e kombinuar është e dobishme kur njerëz me prejardhje dhe aftësi të ndryshme punojnë në të njëjtin ekip.
Opsioni numër 2. Është e mundur të përdoret koeficienti KTU vetëm nëse ka tregues të qartë të pjesëmarrjes së punonjësve në aktivitetet e përgjithshme të ekipit.
Opsioni numër 3. Koeficienti llogaritet në bazë të numrit të operacioneve të kryera dhe nivelit të kompleksitetit të tyre. Është më racionale të llogariten pagat duke përdorur këtë formulë në organizatat ku aktiviteti i punës është i një natyre individuale kolektive.
Mund të dalloni gjithashtu llojet e mëposhtme të sistemit të pagave pa tarifa:
- Sistemi kolektiv i pagave.
- Pagesat e komisionit.
- Sistemi i shanseve lundruese.
Le të shqyrtojmë më në detaje format kryesore të sistemit të pagave pa tarifa.
Sistemi kolektiv
Në formën kolektive, shuma e të ardhurave varet drejtpërdrejt nga treguesit përfundimtarë të punës së përbashkët të të gjithë punonjësve. Në shumicën e organizatave, merret parasysh vetëm përfundimi me sukses i aktiviteteve të të gjithë njësisë në tërësi. Arritjet profesionale të individëve nuk merren parasysh.
Në kuadër të sistemit kolektiv, shpërblimi kryhet në varësi të kursimeve në fond. Shuma është e ndarëproporcionalisht ndërmjet të gjithë punonjësve, në varësi të KTU-së dhe faktorit të kualifikimit.
A është një sistem i tillë i dobishëm për punëtorët e zakonshëm? Nga njëra anë, po. Nëse skuadra është e bashkuar, është vendosur të marrë një rrogë të mirë, nuk është e vështirë të arrihen rezultatet totale të pritura.
Tjetër gjë është se në një ekip secili është përgjegjës vetëm për veten dhe për veprimet e tij. Në këtë rast, puna efektive e një ose dy punëtorëve nuk do t'i lejojë ata të marrin paga mbi mesataren.
Komision
Ndër llojet e sistemit të pagave pa tarifa, le të veçojmë sistemin e komisioneve. Aktualisht, sistemi i komisioneve është shumë i popullarizuar. Gjendet në kompani private dhe mes profesioneve si broker, sekser etj.
Sistemi i pagesave të komisioneve ndryshon në atë që paga jepet në bazë të rezultateve të punës së kryer dhe varet jo aq nga cilësia e kushteve të ofruara, por nga sasia.
Punonjësi merr një komision për periudhën raportuese ose pas dhënies së rezultatit. Sistemi i komisioneve është i mrekullueshëm për të motivuar punonjësit për të rritur produktivitetin dhe për të përmirësuar performancën e tyre.
Shanset lundruese
Një lloj tjetër sistemi pa tarifa është një formë luhatëse, në të cilën fitimet përcaktohen në fund të periudhës raportuese bazuar në rezultatet e punës së kryer.
Ky sistem vlen për pozicionet drejtuese. Norma varetdrejtpërdrejt nga cilësia e punës së kryer nga personeli vartës.
Shumë kompani të mëdha praktikojnë të ashtuquajturat paga kontraktuale. Kjo për shkak të hartimit të një kontrate pune, në të cilën punëdhënësi përcakton qartë nivelin e pagës, vlerën e saj dhe pjesën e bonusit.
Sistemi i kontratës mund të jetë i vlefshëm për 1 muaj, por më shpesh kontrata lidhet deri në gjashtë muaj. Gjatë kësaj kohe, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndryshojë kushtet e pagesës. Bëhet fjalë për ulje rrogash. Por pagimi i shpërblimeve shtesë ose i rrogës së trembëdhjetë nuk është i ndaluar.
Zonat e aplikimit
Sistemi i pagave pa tarifa ka vështirësitë e veta, ndaj përdoret në ndërmarrjet e mesme dhe të vogla. Përdoruesit e sistemit janë, para së gjithash, ndërmarrjet prodhuese, agjencitë private kur punojnë me individë, organizatat tregtare.
Ndonjëherë kompanitë e mëdha mund të përdorin gjithashtu këtë lloj shpërblimi. Kjo është e mundur vetëm nëse organizata ndahet në divizione, secila prej të cilave ka menaxherin e vet të drejtpërdrejtë.
Ky sistem përdoret mjaft shpesh në tregti. Parimi i organizimit tregtar: sa më shumë të shitet, aq më e lartë është paga. Në tregti ka KTU, koeficientin e shërbimit etj.
Në ndërmarrjet e mëdha është e papërshtatshme të praktikohet një sistem pa tarifa, pasi është e pamundur të vlerësohet cilësia e punës së kryer nga secili punonjës veç e veç.
Përjashtimet janëbrigadave të cilave u është lëshuar një plan specifik pune për periudhën raportuese. Por popullsia e punës e pëlqen këtë sistem, me kusht që në ekip të mos ketë kolegë dembelë që duan të marrin paga të larta në kurriz të ekipit të tyre.
Përfitimet e sistemit
Le të theksojmë aspektet kryesore pozitive të sistemit të shpërblimit në studim:
- Ky sistem është interesant për shumë punëdhënës, sepse ju lejon të përcaktoni pagën në bazë të një fondi pagese të formuar tashmë. Fillimisht, madhësia e listës së pagave llogaritet në mënyrën e përcaktuar, pas së cilës përcaktohet pjesa e secilit punonjës.
- Sistemi trajton çështjet e stimulimit dhe inkurajimit të punës: me rritjen e përfitimeve nga e gjithë ndërmarrja, çdo punonjës do të marrë më shumë. Kjo do të thotë se nuk ka nevojë të përdoret dhe të zbatohet një sistem pagese stimulues shtesë, i cili thjeshton shumë procesin e listës së pagave.
- Ka përfitime të qarta edhe për punonjësit. Në fund, edhe produktet apo shërbimet bëhen më të shtrenjta, gjë që çon në një rritje të fitimit të kompanisë, që do të thotë se paga e çdo punonjësi rritet automatikisht pa pagesë shtesë nga menaxhmenti.
- Po aq i rëndësishëm është fakti se lehtësia e llogaritjes është gjithashtu tërheqëse për kompaninë.
Difektet e sistemit
Si çdo fenomen ekonomik, edhe ky sistem ka të metat e veta.
- Çdo punonjës duhettë marrë një qasje të përgjegjshme ndaj performancës së pjesës së tij të punës, pasi gabimet në aktivitetet e tij mund të provokojnë një përkeqësim të rezultateve përfundimtare të punës së të gjithë ekipit dhe, si rezultat, një ulje të fitimeve në raport me të gjithë punonjësit në një herë.
- Kur përdoret ky sistem, llogaritja e koeficientëve është një vështirësi e caktuar për ndërmarrjet e mëdha për shkak të numrit të madh të punonjësve. Për të eliminuar këtë mangësi në ndërmarrje të tilla, është e mundur të vendosen koeficientë në divizione, dhe jo në të gjithë ndërmarrjen, dhe t'i caktohet një faktor i dobisë çdo divizioni gjatë gjithë prodhimit.
- Sistemi pa tarifa është i rrezikshëm për shkak të mundësisë së vlerësimit subjektiv të punës së punonjësve. Nëse thjesht po vlerësoni efektivitetin e një vendi pune pa fytyrë, atëherë jo çdo menaxher, duke përjashtuar emocionet dhe lidhjet personale, mund të përcaktojë se sa i dobishëm është ky apo ai punëtor për ndërmarrjen.
- Shuma totale e të ardhurave për një punonjës mbetet një vlerë e panjohur derisa ata të marrin pagën e tyre, gjë që nuk e lejon punonjësin të parashikojë të ardhurat dhe shpenzimet e mundshme.
Formula e llogaritjes
Më shpesh, formula e mëposhtme për llogaritjen e sistemit të pagave pa tarifa është e zbatueshme për të gjitha llojet:
FROM=SKSKS / FOT, ku:
- FROM - fitimet e një punonjësi të caktuar;
- KS - pjesa e një punonjësi të caktuar;
- FOT - vlera totale e fondit të pagave;
- SCS është shuma e aksioneve të të gjithë punonjësve.
Rregullat e llogaritjespagat e punonjësve të kompanisë duhet të regjistrohen në dokumentacionin e punëdhënësit dhe t'u raportohen punonjësve pa dështuar. Vetëm atëherë ato do të konsiderohen të vlefshme dhe të ligjshme.
Shembull
Për të kuptuar se si funksionon sistemi, ia vlen të merret parasysh një shembull specifik i një sistemi pagash pa tarifa.
Paga e secilit prej punonjësve të kompanisë varet nga koeficientët KTU për këta punonjës, të cilët përcaktohen si më poshtë:
- CEO - 1, 8;
- zëvendësdrejtor – 1, 5;
- menaxher shitje - 1, 4;
- asistent menaxher shitjesh - 1, 2;
- punon – 1.
Supozoni se në korrik 2017 lista e pagave arriti në 450,000 rubla.
Llogaritni KTU-në totale duke shtuar:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Paga mund të përcaktohet me formulën:
FZP /OKTUPunonjës i KTU.
Ne llogarisim listën e pagave për çdo punonjës:
- drejtor i përgjithshëm: 450000/6, 91, 8=117391 rubla
- deputet: 450000/6, 91, 5=97826 rubla
- menaxher: 450000/6, 91, 4=91304 rubla
- ndihmës menaxheri: 450000/6, 91, 2=78261 rubla
- punon: 450000/6, 91=65217 rubla
Shembulli i mësipërm i referohet pagave me të cilat formohet fondi i një kompanie. Mos harroni se pagat zyrtare duhet t'u jepen punonjësve në çdo rrethanë.
Kjo mund të jetë një shumë e caktuar që do të marrin të gjithë punonjësit e ndërmarrjes, pavarësisht nga pozicioni i tyre.
CV
Sistemi i pagave pa tarifa është një sistem i veçantë që ju lejon të inkurajoni secilin punonjës veç e veç, duke e motivuar atë dhe të gjithë stafin të punojnë në mënyrë produktive.
Kjo metodë e pagave mund të përdoret pothuajse në çdo ndërmarrje, pavarësisht nga natyra e kompanisë.
E vetmja gjë që kërkohet nga punëdhënësi është të njoftojë të sapoardhurit për sistemin aktual të pagave.
Nëse doni të motivoni punonjësit, nuk duhet të kurseni në bonuse për ta. Një bonus i papritur në para i paguar për punë produktive për një punonjës është një motivues i madh për punë produktive.
Pika kryesore themelore e aplikimit të sistemit në studim është fakti se çdo punonjës ka pjesën e tij të caktuar, në varësi të kontributit të tij personal, në masën totale të shpërblimit për të gjithë punonjësit. Me rritjen e kontributit personal, llogaritjes dhe pjesës së tij, dhe rrjedhimisht të ardhurave.
