Modeli karakteristik i sjelljes dhe sistemi i tij i vlerave, marrëdhënieve dhe ndërveprimeve në një ndërmarrje të caktuar është një kulturë organizative, e cila përcaktohet nga besimet dhe normat kulturore të përbashkëta nga pothuajse të gjithë punonjësit, dhe baza e strukturës së saj është nivelet. Ndihmon pa ndryshim për të punuar në mënyrë efektive dhe pa probleme, për të përmbushur detyrat më komplekse të prodhimit, promovon kohezionin e ekipit dhe bashkimin e tij në një ekip. Nivelet e formuara të kulturës organizative tashmë në formimin e ndërmarrjes. Në vitet e para të ekzistencës së organizatës, krijohen rregulla të caktuara, jo gjithmonë të shkruara diku në urdhra, dhe shfaqet një grup vlerash që korrespondojnë plotësisht me idetë e themeluesve të ndërmarrjes. Kultura organizative nuk ngec kurrë, ajo evoluon, ndryshon dhe fiton thellësi kuptimi.
Struktura
Dallohen nivelet e mëposhtme të kulturës organizative: e thellë, nëntokësore dhe sipërfaqësore. Nëse shohim logot dheslogane që kanë të bëjnë me këtë sipërmarrje dhe çdo mjet tjetër, që është vetëm një mënyrë e jashtme e ndërveprimit me botën e jashtme, ky është një nivel sipërfaqësor, i vërejtur nga të gjithë që në kontaktin e parë me këtë institucion. Duhet të theksohet se të gjitha nivelet e strukturës organizative kanë artefaktet e tyre. Sipërfaqësori zbulon lehtësisht të gjitha fenomenet e natyrshme në të, por pak njerëz i interpretojnë ato saktë. Artefakte këtu janë ngjarje të tilla ku shkalla e emocionalitetit dhe e përfshirjes së të gjithë punonjësve është më e larta. Dhe sigurisht, rregullat janë të përcaktuara mjaft rreptësisht për ta. Të gjitha nivelet e kulturës organizative të organizatës mund të karakterizohen si normative të sjelljes, dallimi në fokus dhe shkallë e ndërgjegjësimit.
Niveli i dytë, nëntokësor pasqyron gjithmonë vlerat, normat, besimet, idetë e organizatës të përbashkëta nga të gjithë punonjësit. Pikërisht këtu zbulohet dëshira për të zgjedhur një qëllim dhe mision, për të përcaktuar mjetet për t'i arritur ato. Është mjaft e vështirë ta njohësh këtë nivel nga jashtë, nevojitet kontakt i ngushtë me këtë organizatë. Janë idetë dhe vlerat mbizotëruese, të realizuara nga ekipi, ato që rregullojnë sjelljen e tyre. Dhe së fundi, nivelet e kulturës organizative të organizatës përfaqësojnë më të thellën e saj, duke pasqyruar në tërësinë dhe saktësinë e saj çdo element të organizmit kolektiv. Kjo është një mënyrë udhëheqjeje, dhe sjellje e kolegëve, dhe metoda që përdoren si shpërblim dhe si ndëshkim. Cilësimet bazë përdoren këtu në një nivel të pavetëdijshëm, por ato drejtojnë qartë sjelljen e të gjithë punonjësve dhe përcaktojnë qëndriminekip në ndërmarrje. Nga një vëzhgues i jashtëm, niveli i thellë është i fshehur, ai pasqyron psikologjinë e përgjithshme të punonjësve të kompanisë. Duhet theksuar se kultura kombëtare ndikon më së shumti në idetë bazë.
Edgar Shane
Psikologu amerikan Edgar Shane shpjegoi nivelet dhe strukturën e kulturës organizative në mënyrën më të arritshme. Për më tepër, ai ishte themeluesi i një drejtimi të ri shkencor të psikologjisë organizative. Duke qenë teoricien dhe praktikues i menaxhimit modern, ai krijoi një model që shpjegon pikërisht këtë strukturë të kulturës organizative. Nganjëherë quhet modeli i ajsbergut, sepse një i huaj me të vërtetë do të shohë në një institucion të panjohur vetëm pjesën më të vogël të niveleve dhe strukturës së kulturës organizative.
Modeli është me tre faza: i pari përmban artefakte, i dyti përmban vlera të shpallura dhe i treti përmban supozime bazë. Dhe kështu Shane i përshkroi nivelet e kulturës organizative. Sipërfaqja do t'i tregojë vëzhguesit vetëm fakte të dukshme. Këto janë arkitektura, teknologjitë që aplikohen, forma e strukturës, sjellja e dukshme, ceremonitë, gjuha, ritualet, mitet, mënyra e komunikimit dhe të ngjashme.
Niveli i sipërfaqes
Të gjitha fenomenet dhe gjërat në këtë nivel zbulohen lehtësisht. Megjithatë, ato gjithashtu duhet të deshifrohen, të interpretohen duke përdorur termat e kësaj kulture të veçantë organizative. Historia e krijuar në ekip dhe vlerat e kësaj organizate të formuara mbi bazën e saj do të kërkojnë shpjegime të gjata, pjesërishtu shndërruan në mite që krijuan zakone dhe rituale unike, të cilat, përsëri, janë të veçanta vetëm për këtë ekip.
E gjithë kjo karakterizohet nga një shkallë e madhe përfshirjeje, emocionaliteti, i cili ngjyros të gjitha ngjarjet dhe të gjitha veprimet e përbashkëta që zhvillohen sipas rregullave të vendosura fillimisht. Kjo kontribuon në kohezionin e ekipit, i cili së bashku siguron stabilitetin dhe ruajtjen e vlerave të përbashkëta. Ritualet mund të jenë shumë të ndryshme: komunikimi (rregullat e komunikimit - formale dhe joformale), puna (rutinë, ditët e javës, jeta e përditshme), menaxheriale (takimet, procedurat e votimit, vendimmarrja), zyrtare (inkurajimi i më të mirëve, mbështetja e vlerave themelore.).
Niveli i dytë sipas E. Shane
Nivelet e kulturës organizative nuk janë të vetmet segmente të veçanta në strukturë. Ka një numër të pacaktuar nënkulturash, kundërkulturash, të padukshme për syrin e jashtëm, midis monolitit të kulturës kryesore organizative, të cilat ose dobësojnë ose forcojnë kohezionin e ekipit. Çfarë niveli i kulturës organizative përfaqësohet nga vlerat, perceptimet dhe besimet e përbashkëta nga i gjithë ekipi i ndryshëm? Sigurisht, nëntokësore. Sjellja njerëzore drejtohet nga këto vlera dhe besime. Këtu është një shembull: ka një recesion në prodhim, menaxhmenti vendos të mos pushojë askënd, por të reduktojë javën e punës për të gjithë (siç ndodhi në një nga divizionet e gjigantit rus të mobiljeve). Nëse ky hap çon në rezultate të mira dhe sipërmarrja"korrekt", qëndrimi ndaj menaxhmentit të kompanisë duhet të fiksohet si një ide e përgjithshme, madje e përgjithshme e vlerave të korporatës.
Megjithatë, për fat të keq, kjo nuk është gjithmonë kështu, dhe sjellja e ekipit më së shpeshti nuk korrespondon me vlerat e shpallura. Këto të fundit rrallë artikulohen qartë, dhe për këtë arsye diagnostifikimi mund të mos japë një përgjigje se sa i lartë është niveli i kulturës organizative të një ndërmarrje të caktuar. Kur studioni vlerat e ekipit, është e nevojshme t'i kushtoni vëmendje aspekteve të tilla të jetës kolektive si "fytyra" e organizatës, qëllimi i saj (i cili është më i rëndësishëm - cilësia ose inovacioni, për shembull); si shpërndahet fuqia (nëse të gjithë janë të kënaqur me shkallën ekzistuese të pabarazisë); si trajtohen punonjësit (a kujdesen ata, a e respektojnë njëri-tjetrin, a kanë shefat të preferuarat, a janë të drejta shpërblimet); si organizohet puna (a është disiplina mjaft e rreptë, sa shpesh përdoret rotacioni i punonjësve); cili është stili i menaxhimit (demokratik apo autoritar); si merren vendimet (individualisht ose si ekip) dhe kështu me radhë.
Niveli i thellë
Edhe më sekret - niveli i fundit, i thellë. Këtu përfshihen supozimet bazë që nuk realizohen as nga anëtarët e organizatës, përveç nëse fokusohen në mënyrë specifike në këtë çështje. Megjithatë, edhe pse këto thjesht merren si të mirëqena, ato janë supozime aq të forta sa që në thelb drejtojnë sjelljen e njerëzve, për të cilat shkroi Edgar Schein në veprat e tij. NiveletStrukturat organizative janë një grup idesh bazë që u japin kuptim objekteve dhe dukurive që drejtojnë veprimet në situata të caktuara. Shane e quan këtë sistem të integruar një "hartë të botës". Kjo është ndoshta një hartë konturore, pa përcaktime të sakta të vendndodhjes së objekteve, sepse njerëzit përjetojnë rehati vetëm kur janë në atmosferën e ideve të tyre, në një sistem tjetër ata ndjejnë në mënyrë të pashmangshme siklet, sepse nuk janë në gjendje të kuptojnë se çfarë po ndodh. më së shpeshti duke e perceptuar një realitet tjetër në mënyrë të shtrembëruar dhe duke i dhënë atij një interpretim të rremë. Të tre nivelet e kulturës organizative janë të koduara për të huajt, por i treti - i thellë - veçanërisht.
Supozimet bazë përfshijnë koncepte të tilla të pashpjegueshme si natyra e kohës, natyra e hapësirës, natyra e realitetit, natyra e njeriut. Natyrisht, më të koduarat janë aktivitetet njerëzore dhe marrëdhëniet njerëzore. Nivelet e kulturës organizative përfshijnë shtresa të shumta qëndrimesh dhe marrëdhëniesh, duke përfshirë faktorët fetarë, të cilët gjithashtu kanë një ndikim të fortë në lidhjet organizative, veçanërisht në disa rajone. Këtu përfshihen edhe qëndrimet etike - marrëdhëniet gjinore, respektimi i orarit të punës, pamja e punonjësve dhe gjëra të ngjashme, si të thuash, por bota përbëhet prej tyre. Është mjaft e lehtë të vëzhgosh artefakte të tilla, por është e vështirë të interpretosh. Për të kuptuar kulturën organizative të një grupi të caktuar njerëzish, duhet të shkoni në nivelin e tyre të ideve në mënyrë që të konsideroni me kujdes vlerat dhe artefaktet e tyre. Dhe duhet pasur parasysh senë nivelin më të thellë, kultura kombëtare ka ndikimin më të madh.
Studim
Edgar Schein e përpunoi plotësisht konceptin dhe nivelet e kulturës organizative ndanë me bindje monolitin e marrëdhënieve njerëzore në ekip. Studimi duhet të fillojë që nga niveli i parë, sipërfaqësor i artefakteve. Përndryshe, me siguri, nuk mund të ndodhë. Në fund të fundit, një punonjës i ri, për shembull, fillon njohjen me ekipin dhe kompaninë pa dështuar nga shenjat më të dukshme të tij.
Në procesin e zhytjes në nivelin e vlerave, ai përpiqet të zhytet, të depërtojë nga idetë nëntokësore në ato të thella. Por formimi i niveleve të strukturës organizative bëhet në drejtim të kundërt. Së pari, niveli i thellë zhvillohet, pa këtë, krijimi dhe vetë krijimtaria janë të pamundura. Më pas shfaqen gradualisht vlerat dhe më në fund artefaktet.
Marrëdhëniet dhe refuzimi
Siç është përmendur tashmë, kultura organizative nuk është një monolit. Ai përbëhet nga një kulturë dominuese (mbizotëruese), shumë grupe nënkulturash dhe kundërkulturash, të cilat ose forcojnë ose dobësojnë kulturën e përgjithshme të organizatës. Parimet themelore të një nënkulture zakonisht nuk kundërshtojnë shumë, ato më së shpeshti pranojnë pothuajse të gjitha vlerat e kulturës mbizotëruese, por prej tyre organizata merr një specifikë, një ndryshim nga pjesa tjetër. Këto janë edhe nënkultura gjinore edhe territoriale ose funksionale. Ka shumë prej tyre. Por kundërkultura mund të veprojë si një kundërshtim i drejtpërdrejtë ndaj kulturës dominuese dhe vlerave të saj, duke përfshirëshembuj të sjelljes së korporatës.
Kundërkultura mohon të gjitha qëllimet themelore të deklaruara të kësaj organizate, dhe në këtë rast shpesh arrihet një nivel i thellë i zhvillimit të kulturës organizative, pra kundërveprimi kryhet pothuajse në mënyrë refleksive. Në jetën reale, mund të jenë aksionarët që bashkojnë një grup për të hequr menaxhimin ose për të ndryshuar strategjinë e kompanisë, si dhe menaxherët që nuk kanë pushtet, ose sindikatat që luftojnë për drejtësi. Nëse një organizatë po kalon një lloj transformimi, roli i kundërkulturave mund të rritet shumë dhe kultura organizative dominuese do të duhet të luftojë për territoret e saj ku ndahen prioritetet e saj.
Menaxhment
Kultura organizative mund dhe duhet të menaxhohet. Ky proces, natyrisht, është shumë kompleks, marrëdhëniet zhvillohen midis një numri të madh njerëzish që zëvendësojnë vazhdimisht njëri-tjetrin, madje edhe anëtarët e përhershëm të ekipit domosdoshmërisht ndryshojnë idetë e tyre të brendshme nën ndikimin e rrethanave të caktuara që as nuk mund të parashikohen e as të parandalohen.. Fenomenologët e mohojnë plotësisht ndikimin në kulturën organizative. Megjithatë, mbështetësit e një qasjeje racionale pragmatike janë të sigurt për diçka tjetër. Ata këmbëngulin se mund të ketë një ndikim të qëllimshëm në idetë e njerëzve dhe përmes kësaj sjellja e tyre do të ndryshojë. Liderët kanë ndikimin më të madh në vlerat themelore kolektive, ata frymëzojnë punonjësit dhe realizojnë ëndrrat dhe aspiratat e tyre.
Sigurisht, meme kusht që liderët të kenë angazhime të dukshme dhe të sinqerta për të gjithë ndaj vlerave universale, të cilat ata absolutisht duhet t'i ndajnë. Vëmendja e madhe nga ana e tyre ndaj asaj që po ndodh në organizatë, ndaj të gjitha detajeve, madje edhe ato të parëndësishme, garantojnë suksesin e ndikimit në kulturën organizative. Udhëheqësit e zgjuar manipulojnë me mjeshtëri gjërat dhe simbolet, krijojnë modele të reja sjelljeje me shembull personal. Edhe atributet e nivelit sipërfaqësor, kur manipulohen në këtë mënyrë, bëhen gjithnjë e më efektive me kalimin e kohës, duke ndikuar kështu në nivelin nën-sipërfaqësor të kulturës së organizatës. Në këtë mënyrë, edhe supozimet bazë të ekipit mund të ndryshohen. Megjithatë, rezultatet këtu është pothuajse e pamundur të parashikohen, pasi procesi është i gjatë dhe i vështirë, dhe duke ndikuar në një variabël, mund të arrihen ndryshime të pakthyeshme në një tjetër. Zakonisht vetëm iniciatori i tyre beson në ndryshime të mira.
Faktorët ndikues
Kultura organizative është baza e potencialit të çdo sipërmarrjeje, është ajo që përcakton suksesin e saj në planin afatgjatë. Kjo është pikërisht ajo që dallon një organizatë nga një tjetër, ky është shpirti i çdo ekipi. Kultura organizative ndikohet nga shumë faktorë të brendshëm dhe të jashtëm. Ato të brendshme përfshijnë qëllimet dhe misionin e ndërmarrjes, strategjinë e saj, si dhe natyrën e punës dhe përmbajtjen. Një rol të rëndësishëm luhet nga arsimimi dhe kualifikimet e punëtorëve, niveli i zhvillimit të tyre të përgjithshëm. Dhe, siç u tha, personaliteti i liderit është i një rëndësie të veçantë. Faktorët e jashtëm që ndikojnë në kulturën organizative përfshijnë kushtet ekonomike të një të caktuarkoha dhe rrethanat e dhëna, veçoritë kombëtare, si dhe veçoritë e mjedisit të biznesit në organizatë dhe në të gjithë industrinë.
Nëse largohemi nga studimet e Shane, mund të gjejmë një ndarje tjetër në nivele të kulturës organizative - në objektive dhe subjektive. Ky version në vetvete është shumë më i thjeshtë dhe shumë më pak në lidhje me menaxhimin. Në nivelin objektiv, ka gjëra vizuale: nga projektimi i ambienteve, mobiljeve dhe pajisjeve deri te hoteleria dhe pamja e punonjësve. Mund të themi se kjo i referohet mjedisit thjesht fizik të organizatës. Niveli subjektiv është pak më i ndërlikuar: është gjuha e komunikimit dhe sistemi i komunikimit, marrëdhënia midis punonjësve. Këto janë norma dhe vlera, rituale dhe tradita. Është qëndrimi ndaj kohës, motivimi dhe etika e punës. Baza për formimin e niveleve të kulturës organizative është pikërisht komponenti i saj subjektiv. Varet pothuajse tërësisht nga kultura e menaxhimit, stili i lidershipit dhe aftësitë për zgjidhjen e problemeve të liderëve, gjë që sigurisht ndihmon në ruajtjen e kulturës organizative në ekip.
Metodat
Teknikat që liderët përdorin për të ruajtur kulturën organizative përfshijnë:
- Vëmendje ndaj objekteve dhe subjekteve, ndaj vlerësimeve, ndaj monitorimit të aktiviteteve të punonjësve.
- Përgjigje e shpejtë ndaj krizave dhe emergjencave.
- Kriteret e përpunuara siç duhet për statuset dhe shpërblimet, punësimin, shkarkimin dhe, anasjelltas, promovimin.
- Iniciativa nëduke formuar traditat dhe simbolet e organizatës.
Kultura organizative nuk mund të ekzistojë vetvetiu, ajo është gjithmonë në kontekstin e kulturës së rajonit gjeografik dhe të gjithë shoqërisë, përveç kësaj, është e ndikuar nga kultura kombëtare. Por pa një kulturë organizative, asnjë ndërmarrje korporative nuk mund të ekzistojë, pasi ajo formon kulturën e departamenteve, ekipeve, grupeve individuale - si punëtorët ashtu edhe menaxherët.
