Modelet e kompetencës janë baza për përcaktimin e kërkesave të njohurive të punonjësve të kompanisë. Është një grup aftësish që përcaktojnë kolektivisht një punë të suksesshme. Modelet e kompetencave përdoren gjerësisht në biznes për të përcaktuar dhe vlerësuar kompetencat e punonjësve në organizata. Ato përfaqësojnë një komponent kyç të punësimit dhe gjithashtu udhëheqin aktivitetet e menaxhimit të performancës të departamenteve të BNj. Vlerësimi i kompetencave shpesh ndihmon në formimin e bazës për kurrikulat dhe përmbajtjen e të nxënit, si formal ashtu edhe joformal.
Arsyeja e krijimit të modeleve
Modelet e kompetencës janë bërë mjete të vlefshme të përdorura nga departamentet e burimeve njerëzore dhe trajnimi për të përcaktuar kërkesat e aftësive dhe njohurive për punë specifike. Ato përdoren për të vlerësuar kompetencën dhe performancën për të përcaktuar strategjinë e biznesit. Modelet mund të krijohen për punë specifike, punëgrupe, profesione, industri dhe organizata. Në disa fusha, si shitjet, kompetencat e nevojshme janë shqyrtuar në lidhje me aftësitë specifike, qëndrimet dhe sjelljet e punonjësve që kërkohen për funksionimin e suksesshëm të organizatës. Mbi bazën e tyre, u hartua një model i kompetencave të personelit, i cili bën të mundur zgjedhjen dhe trajnimin efektiv të punonjësve për të punuar me klientët. Një arsye tjetër për popullaritetin në rritje të modeleve të tilla është roli i tyre në identifikimin e pikave të forta dhe të dobëta që ndikojnë në mënyrë të favorshme në procesin e të mësuarit.
Format kryesore të modeleve dhe përshkrimet e tyre
Modelet mund të marrin shumë forma, por zakonisht përfshijnë disa elementë bazë:
- kompetenca dhe përkufizime specifike si sjellja e korporatës;
- përshkrim i veprimeve ose sjelljeve që lidhen me secilën kompetencë;
- diagrami i modelit.
Organizatat priren të përdorin korniza specifike, duke shpërndarë kërkesat e njohurive dhe aftësive në kategori të veçanta si efektiviteti personal, kompetencat akademike, teknike, industriale, profesionale, menaxheriale dhe profesionale. Rritja e shpejtë e teknologjive të internetit po nxit gjithashtu interesin për modelimin e kompetencave. Për shembull, organizatat mund të futin profile aftësish në proceset e BNJ, të krijojnë portale mësimi dhe të modelojnë përvoja të të mësuarit me përmbajtje të përditësuar.
Krijimi i një modeli efikas
Modele efikasekompetencat formojnë gjithashtu bazën për lidhjen e kompetencave me strategjinë organizative dhe praktikat më të mira të rëndësishme të këshilluara nga konsulentët e të mësuarit. Ato gjithashtu i lejojnë organizatat të lidhin ekspertizën me proceset, vlerësimet dhe objektivat e performancës së burimeve njerëzore.
Për të krijuar modelin e tyre të kompetencës, organizatat inkurajohen të ndjekin këto hapa:
- Mblidhni informacion mbi sfondin. Ky hap përfshin katalogimin e burimeve të disponueshme dhe organizimin e tyre për të përcaktuar një model të përbashkët të industrisë.
- Zhvillimi i një draft modeli të kompetencave profesionale. Në këtë fazë, është e rëndësishme të identifikohen problemet dhe tendencat në industri dhe t'i krahasohen ato me tendencat në zhvillimin e organizatës.
- Mblidhni komente nga ekspertë të aftësive në industri. Aty ku është e mundur, duhet të zgjidhen ekspertë nga nën-sektorë të ndryshëm të industrisë për të marrë më shumë informacion.
- Rafinimi i strukturës. Kompetencat e duhura duhet të shtohen ose hiqen nga modeli.
- Testimi i projektit në audiencën e synuar.
Duke përdorur modelin e kompetencës organizative që rezulton bazuar në aftësitë e punonjësve të kërkuara për këtë punë, organizata do të jetë në gjendje të punësojë dhe zhvillojë staf bazuar në kompetencat e tyre kryesore të demonstruara, në vend të kritereve joefektive të vlerësimit, siç është arritja arsimore. Vlerësimi i kandidatëve bazuar në aftësitë aktuale mundëson një parashikim më të saktë të së ardhmes së tyreefikasitet.
Përdorimi i modelit në praktikë
Për më tepër, duke përdorur shembullin e modelit të kompetencave, organizatat mund të personalizojnë vlerësimet bazuar në kompetencat e punonjësve në një fushë të caktuar për të zhvilluar opsione të personalizuara të të mësuarit. Një mësim i tillë adaptiv rrit besnikërinë, rrit angazhimin e punonjësve dhe ndikon pozitivisht në kthimin e investimit. Duke filluar me përshtatjen në një vend të ri pune dhe gjatë gjithë jetës së një punonjësi në një organizatë, menaxherët e trajnimit mund të përdorin një shembull të një modeli kompetence për trajnimin dhe vlerësimin e kualifikimit, si dhe për zhvillimin e karrierës personale duke përdorur algoritme automatike. Duke përdorur vlerësimet e tij gjatë trajnimit fillestar, ju mund të identifikoni talentet e pazbuluara të punësimeve tuaja të reja dhe të zhvilloni plane për avancimin e tyre të mëvonshëm në karrierë sipas nevojës. Ky proces e ndihmon kompaninë të sigurojë një fushë loje të barabartë për të gjithë punësimet e reja.
Përcaktimi dhe matja e kompetencave
Një model kompetence përfshin tre elementë: specializimin dhe përkufizimet e kompetencave, përshkrimet e sjelljeve që i demonstrojnë ato dhe skemën e vetë modelit. Modelet më efektive lidhin kompetencat me qëllimet strategjike të organizatës. Rekomandohet të identifikohen kompetencat që mishërojnë ose përfaqësojnë drejtpërdrejt kulturën e korporatës së organizatës. Ato janë të nevojshme për të arritur sukses dhe udhëheqje në industri, për të mbështetur qëllimet strategjike të organizatës dhe gjithashtu për të dalë nga konkurrenca. Por duhet pasur parasysh se praniamë shumë se 4-6 kompetenca mund ta bëjnë modelin joefektiv.
Përdorimi i teknologjisë për të vlerësuar kompetencat
Para se të zgjidhni një platformë për vlerësimin e kompetencave, duhet të siguroheni paraprakisht që ju lejon të vlerësoni përmbajtjen e përgjigjeve të punonjësve. Platforma duhet të mbështesë lloje të shumta pyetjesh në vend të opsioneve të thjeshta të përgjigjeve që ofrojnë pak informacion rreth punonjësve. Për të kuptuar pikat e forta dhe të dobëta të kandidatit dhe për të mësuar se si ai mëson, do t'ju nevojiten kritere të ndryshme për vlerësimin e përgjigjeve të tij. Por jo gjithçka varet nga funksionaliteti i platformës. Pa përmbajtjen e duhur, përdorimi i tij do të jetë i padobishëm.
Një sistem efektiv notimi shkon përtej testeve tipike të njohurive. Ai duhet të ndihmojë për të përcaktuar saktësisht se në cilat fusha kërkohet trajnim shtesë. Përdorimi i teknologjisë ndihmon për të mësuar më shumë për çdo punonjës. Programi gjen fusha ku mund të përmirësohen aftësitë dhe bën rekomandime të personalizuara për të stimuluar të mësuarit. Duke ofruar personalizim dhe fleksibilitet më të madh, sistemi ndihmon në zhvillimin e kompetencave që janë në përputhje me strategjinë organizative. Duke përdorur teknologjinë për të zhvilluar dhe matur këto kompetenca, organizatat mund të mbështesin zhvillimin më të mirë të talenteve dhe rezultate më të mira.
Modeli i kompetencës për menaxherin e të mësuarit
Si shembull, merrni parasysh një model për një menaxher trajnimi. Ai përcakton shtatë përgjegjësi thelbësore dhe udhëheqje thelbësorekompetencat që janë thelbësore për menaxhimin e suksesshëm të të nxënit. Brenda secilës prej shtatë fushave thelbësore, ka kompetenca që një menaxher i të mësuarit duhet të ketë në mënyrë që të jetë i suksesshëm në punën e tij, pasi ata vetë janë nxënës gjatë gjithë jetës që përmirësojnë vazhdimisht aftësitë e tyre.
Modeli i Kompetencës së Mësuesit ofron udhëzime strategjike për fokusimin e mësimdhënies në pikat e forta të trajnerit. Në identifikimin e kompetencave të nevojshme për të qenë i suksesshëm si menaxher mësimor, modeli mund të përdoret për të krijuar një plan që fokusohet në mundësitë për të përmirësuar dhe ruajtur këto fusha. Një model i kompetencës së lidershipit mund të përdoret gjithashtu për të trajnuar drejtuesit e ardhshëm të ekipit, i cili do të jetë një komponent kyç për suksesin e trajnimit të tyre.
Zhvillimi i modelit të kompetencave në mësimdhënie
Përdorimi i metodës së trajnimit të bazuar në kompetenca ju lejon të krahasoni përgjegjësitë individuale të punës të punonjësve dhe aftësitë e tyre profesionale. Kjo metodë mund të jetë veçanërisht e dobishme për trajnimin për mjedisin, shëndetin dhe sigurinë, sepse fokusohet në përmbajtjen dhe vetëm në atë që punonjësit duhet të dinë. Rëndësia e tij rrit angazhimin e punonjësve dhe lehtëson të mësuarit duke eliminuar njohuritë e panevojshme.
Përkufizimi i kompetencave
Përcaktimi i kompetencave dhe zhvillimi i trajnimeve rreth tyre nuk është një aktivitet i njëhershëm, por një proces i vazhdueshëm. Le të fillojmë me një përkufizimrreziqet që lidhen me një rol specifik profesional.
Hapi tjetër është të lidhni rreziqet me aftësitë që mund t'i mbrojnë kundër tyre dhe më pas të përcaktoni se cilët punonjës në këtë rol duhet të mësojnë për të demonstruar me sukses këto aftësi.
Kompetencat mund të përcaktohen gjithashtu bazuar në rregullat e brendshme të korporatës. Për ta bërë këtë, duhet të përcaktoni me kujdes se cilët tregues janë më të vlefshëm për biznesin. Bazuar në to, do të jetë e mundur të krijohet një sistem që mund të analizojë të dhënat ndihmëse në kohë reale.
Çelësi i zhvillimit të këtij sistemi është përfshirja e palëve të interesuara në të gjitha nivelet - liderët dhe menaxherët, si dhe punonjësit që do të ndihmojnë në rritjen e përfshirjes së kolegëve të tyre. Duhet kohë për të zhvilluar një qasje efektive dhe të mirë-projektuar për trajnimin e bazuar në kompetenca.
Të mësuarit efektiv bazuar në një model kompetencash
Kur bëhet fjalë për teknologjinë e internetit në trajnimin e punonjësve, në rastin më të keq, përdorimi jo i duhur i saj mund të çojë në trajnime të çrregullta dhe joefektive. Kurset e edukimit të vazhdueshëm të ofruara përmes internetit ose nëpërmjet softuerit të dedikuar duhet të jenë të sigurta dhe të aksesueshme në të gjitha pajisjet, në mënyrë që çdo student të mund t'i qaset atyre dhe të zhvillojë mësimin e tij në mënyrë më efektive.
Vlerësimi i ndikimit të trajnimit të bazuar në kompetenca
Matja e efektivitetit të të mësuarit mund të jetëmjaft e thjeshtë. Por është gjithashtu e rëndësishme të matet gjendja psikologjike e punonjësit. Kur një kompani kujdeset sinqerisht për punonjësit e saj dhe investon në zhvillimin e tyre, stafi i përgjigjet pozitivisht kësaj dhe bëhet më besnik. Kompanitë mund ta vlerësojnë këtë parametër duke përdorur masa të tilla si qarkullimi, produktiviteti dhe reputacioni i korporatës.
Është e rëndësishme të theksohet se notat duhet të kërkojnë një demonstrim të aftësisë totale, jo një përqindje të caktuar të përgjigjeve të sakta, për të kaluar testin. Mësimi i aftësive dhe zbatimi i tyre në praktikë është kritik. Duke identifikuar kompetencat e nevojshme për të kryer me sukses dhe në mënyrë të sigurt detyrat e punës, organizatat mund të përmirësojnë bashkëpunimin dhe produktivitetin duke përmirësuar besnikërinë e punonjësve.
Rëndësia e krijimit të një modeli në një kompani
Modeli i Kompetencës përcakton se çfarë e ndan një "kompani të mirë" nga një "e madhe". Në thelb, vlera e Modelit të Kompetencës është se ai përcakton se çfarë aftësish duhet të ketë çdo person në një kompani për të qenë "i shkëlqyer"..” Nëse të gjithë punonjësit performojnë në një nivel "të shkëlqyer", atëherë strategjia do të jetë e suksesshme dhe kompania ka shumë të ngjarë të ketë një avantazh konkurrues. Për të mbijetuar sot, organizatat duhet të inovojnë vazhdimisht, gjë që vetëm rrit numrin e aftësive të kërkuara. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme të kemi një model të qartë dhe efektiv të kompetencës së punonjësve të korporatës.
