David McClelland dikur tha se ne të gjithë kemi tre lloje motivimi pavarësisht nga mosha, gjinia, raca apo kultura. Lloji dominues i motivimit buron nga përvoja jetësore dhe konteksti kulturor. Kjo teori studiohet shpesh në shkolla dhe departamente që specializohen në mësimin e bazave të menaxhimit ose organizimit të procesit.
Nevoja për arritje
Sipas teorisë së David McClelland, nevoja për arritje i referohet dëshirës së një personi për të arritur sukses të konsiderueshëm, zotërimin e aftësive, përpjekjen për standarde të larta. Vetë termi u përdor për herë të parë nga Henry Murray dhe lidhet me një sërë veprimesh që një person kryen në një situatë të caktuar. Këto përfshijnë përpjekje intensive, të qëndrueshme dhe të përsëritura për të arritur diçka të vështirë. Koncepti i nevojës për arritje u popullarizua më pas nga psikologu David McClelland.
Përpiqemi për më shumë
Trait osenevoja e përshkruar më sipër karakterizohet nga një shqetësim i qëndrueshëm dhe i qëndrueshëm për vendosjen dhe arritjen e standardeve të larta në çdo fushë veprimtarie. Kjo nevojë varet nga nxitja e brendshme për të vepruar (motivimi i brendshëm) dhe presioni i krijuar nga pritshmëritë e të tjerëve (motivimi i jashtëm). Siç matet nga Testi Tematik i Perceptimit (TAT), nevoja për arritje e motivon një person të shkëlqejë në konkurrencë dhe në gjërat që janë të rëndësishme për të. Sipas pikëpamjeve të David McClelland, motivimi i një personi është shumë i lidhur me këtë dëshirë.
Nevoja për arritje lidhet me vështirësinë e detyrave që njerëzit zgjidhin çdo ditë. Ata me një nivel të ulët të këtij parametri mund të zgjedhin detyra shumë të thjeshta për të minimizuar rrezikun e dështimit, ose, anasjelltas, shumë komplekse në mënyrë që të zhvendosin të gjithë përgjegjësinë mbi vështirësitë imagjinare (vetë-sabotazh). Ata që e kanë këtë parametër në një nivel të lartë, si rregull, zgjedhin detyra mesatarisht të vështira, duke ndjerë se ato janë vërtet të vështira, por mjaft të zgjidhshme. Kështu thotë teoria e motivimit e David McClelland.
Rekrutimi dhe vështirësitë e mundshme
Zakonisht, mes punonjësve të një kompanie apo organizate është e vështirë të gjesh ata që kanë një nevojë të madhe për arritje dhe në të njëjtën kohë nuk bëjnë asnjë përpjekje për të realizuar pikërisht këtë nevojë. Sipas të njëjtës teori të nevojave të David McClelland, këta njerëz janë zakonisht të dukshëm menjëherë, pasi dallohen nga të tjerët me iniciativën dhe entuziazmin e tyre. Nëse këta njerëz nuk plotësojnë nevojën e tyre për njohje, ata mund të bëhen të pakënaqur dhe të frustruar me punën ose pozicionin e tyre. Kjo mund të çojë në shumë probleme në punë, deri në një rënie totale të iniciativës dhe, si rezultat, në kapacitetin e punës. Teoria e nevojave të fituara të David McClelland është e dobishme në atë që i ndihmon punëdhënësit të shmangin probleme të tilla.
Është më e shtrenjtë të lëndosh krenarinë e punonjësve ambiciozë. Kjo mund ta sjellë shefin tuaj në shumë telashe. Falë librit të David McClelland, u bë e qartë se nevoja për arritje mund të shfaqet në mënyra të ndryshme. Një person ose do të bëjë detyra të vogla të lehta që ai e di se mund t'i bëjë dhe do të njihet për këtë, ose do të marrë përsipër detyra jashtëzakonisht të vështira sepse duhet të rrisë shiritin çdo herë. Është zbuluar se punonjësit e motivuar nga nevoja për arritje priren të jenë më të prirur ndaj rrezikut. Sipas David McClelland, ata gjithashtu duan të eksperimentojnë me teknologjitë e reja. Këta njerëz priren të jenë shumë të zellshëm në punën e tyre. Kjo është arsyeja pse ata kërkojnë njohje maksimale nga jashtë kur kryejnë detyrat e tyre.
Këshilla për punëdhënësit
Nëse njerëz të tillë nuk marrin njohje, atëherë ata zakonisht shkojnë në dy mënyra. Një punonjës i tillë mund të vazhdojë të punojë dhe të marrë më shumë përgjegjësi, të jetë krijues dhe të përpiqet të lërë përshtypje dhe të marrë njohje, dhe më pasnevoja e tij do të plotësohet herët a vonë. Ose thjesht do të largohet për të gjetur një punë ku do të vlerësohet vërtet. Prandaj, punëdhënësit, menaxherët, kolegët dhe punonjësit duhet të respektojnë dhe motivojnë të gjithë punonjësit që duhet të arrijnë, sepse ata janë punonjës të klasit të parë. Kjo, sipas Motivimit Njerëzor të David McClelland, do të rezultojë në një ekip produktiv, të lumtur dhe të drejtuar mirë.
Zbulimi i nevojës
Kërkimet e McClelland dhe kolegëve të tij mbi motivimin e arritjeve kanë një ndikim të veçantë në artin e udhëheqjes dhe menaxhimit. David McClelland ishte i interesuar për mundësinë e evokimit të qëllimshëm të motivimit për të zbuluar se si njerëzit shprehin preferencat e tyre për rezultate të veçanta, që është një problem i zakonshëm në fenomenin e motivimit. Gjatë këtyre studimeve u zbulua nevoja për arritje.
Procedura në kërkimin origjinal të McClelland ishte të ngjallte te auditori një shqetësim për arritjet e secilit prej përfaqësuesve të tij. Gjatë këtij eksperimenti, psikologu zbuloi, duke analizuar rezultatet e testit, se secili nga subjektet kishte një nivel krejtësisht të ndryshëm të kësaj nevoje. Duke përdorur rezultatet e bazuara në Testin Tematik të Aperceptimit, McClelland tregoi se individët në shoqëri mund të ndahen në dy lloje: ata me nevojë të lartë për arritje dhe ata me nevojë të ulët për arritje.
Kërkim i mëtejshëm
Që atëherë, David McClelland dhe i tijbashkëpunëtorët zgjeruan punën e tyre për analizën e nevojave për të përfshirë në kërkimin e tyre aftësitë dhe kërkesat individuale të grupmoshave dhe profesioneve të ndryshme, si dhe kombësive. Këto studime kanë treguar se niveli i nevojës për arritje rritet me rritjen e nivelit profesional. Sipërmarrësit dhe menaxherët e lartë demonstrojnë nivelin më të lartë. Studime të tjera mbi karakteristikat e individëve të profilit të lartë kanë treguar se arritjet në punë janë një qëllim më vete. Shpërblimet monetare shërbejnë vetëm si tregues i kësaj arritjeje. Përveç kësaj, këto studime kanë treguar se njerëzit me inteligjencë të lartë emocionale kanë një nevojë të lartë për arritje, ndërsa njerëzit me inteligjencë të ulët emocionale kanë një nevojë të nënvlerësuar për arritje. Këta të fundit do të rrezikojnë vetëm kur kontributi i tyre personal do të jetë i rëndësishëm për rezultatin përfundimtar të aktivitetit. David McClelland është autor i teorisë së motivimit dhe në këtë çështje mund t'i besohet.
Nevoja për t'i përkitur
Është koha për të kaluar në pikën e dytë të teorisë. Nevoja për të qenë një term i popullarizuar nga David McClelland që përshkruan dëshirën e një personi për të ndjerë përkatësinë dhe përkatësinë në një grup shoqëror.
Idetë e McClelland u ndikuan shumë nga puna pioniere e Henry Murray, i cili për herë të parë në histori identifikoi nevojat themelore psikologjike njerëzore dhe proceset motivuese. Ishte Murray ai që parashtroi taksonominë e nevojave, ndër të cilat ishinarritjen, fuqinë dhe përkatësinë, dhe i vendosi ato në kontekstin e një modeli të integruar motivues. Njerëzit me nevojë të lartë për përkatësi kërkojnë marrëdhënie të ngrohta ndërpersonale dhe miratim nga ata me të cilët kanë kontakte të rregullta. Të kesh një lidhje të fortë me të tjerët e bën një person të ndihet sikur është pjesë e diçkaje të rëndësishme, gjë që krijon një ndikim të fortë në të gjithë ekipin. Njerëzit që i kushtojnë shumë theks ndjenjës së përkatësisë priren të jenë mbështetës për anëtarët e ekipit, por mund të jenë më pak efektivë në pozicione drejtuese. Një person që merr pjesë në një grup - qoftë lëvizje apo projekt - krijon një atmosferë solidariteti dhe vëllazërimi në ekip.
Nevoja për pushtet
Nevoja për pushtet është një term që u popullarizua nga psikologu i njohur David McClelland në 1961. Siç u tha më herët, McClelland u frymëzua nga kërkimi i Murray dhe vazhdoi të zhvillonte teorinë e këtij të fundit, duke u fokusuar në zbatimin e saj në popullatën njerëzore. Libri i McClelland-it The Attainable Society thotë se vullneti për pushtet ndihmon në shpjegimin e nxitjeve të individëve për të marrë përgjegjësi. Sipas punës së tij, ekzistojnë dy lloje pushteti: social dhe personal.
Përkufizim
McClelland e përcakton nevojën për pushtet si dëshirën për të kontrolluar njerëzit e tjerë për të arritur qëllimet e tyre dhe për të realizuar ide të caktuara (për shembull, idetë e "të mirës së përbashkët") dhe përshkruan njerëzit që kërkojnënga pjesa tjetër jo njohje dhe jo ndjenjë përkatësie, por vetëm besnikëri dhe bindje. Në kërkimin e tij të mëvonshëm, McClelland përsosi teorinë e tij për të përfshirë dy lloje të ndryshme të motivimit të pushtetit: nevojën për fuqi të socializuar, të shprehur në të ashtuquajturin mendim të planifikuar - vetëdyshim dhe shqetësim për të tjerët, dhe nevojën për fuqi personale, të shprehur në etje. për luftën dhe kontrollin e vetëm mbi të tjerët.
Ndryshimet nga pjesa tjetër
Krahasuar me njerëzit që vlerësojnë përkatësinë ose arritjet, njerëzit me rezultate të larta Vullneti për Fuqi priren të jenë më argumentues, më këmbëngulës në diskutimet në grup dhe kanë më shumë gjasa të ndihen të frustruar kur ndihen të pafuqishëm ose jo në kontroll të situatës.. Ata kanë më shumë gjasa të kërkojnë ose të mbajnë një pozicion në të cilin ata kanë aftësinë për të kontrolluar veprimet e të tjerëve.
Konteksti global
Hulumtimi i McClelland ka treguar se 86% e popullsisë dominohet nga një, dy ose të tre llojet e motivimit. Hulumtimi i tij i mëvonshëm, i botuar në artikullin e Harvard Business Review të vitit 1977 "Power is the Great Motivator", tregoi se ata që ishin në pozicione drejtuese kishin një nevojë të madhe për pushtet dhe një nevojë të ulët për përkatësi. Hulumtimi i tij ka treguar gjithashtu se njerëzit me nevojë të lartë për arritje do të performojnë më mirë nëse u jepen projekte në të cilat ata mund të kenë sukses.më vete. Megjithëse njerëzit me një nevojë të fortë për arritje mund të jenë menaxherë të suksesshëm të nivelit më të ulët, ata zakonisht janë të ndërprerë nga arritja e pozicioneve të larta drejtuese. Psikologu zbuloi gjithashtu se njerëzit me një nevojë të lartë për përkatësi mund të mos jenë menaxherët më të mirë të lartë, por ata ende bëjnë përparim të madh si punonjës të zakonshëm. Shkurtimisht, teoria e David McClelland tregoi se si ndryshimet individuale në motivim ndikojnë në prodhimin dhe aktivitetet e çdo kolektivi pune.
