Mund të menaxhoni çdo gjë - ndryshime, kopsht, rreziqe, bandat, transport, cilësi etj. Njerëzit mund të kontrollohen gjithashtu. Janë vetëm njerëzit - ky është objekti më kompleks dhe i paqëndrueshëm i menaxhimit. Menaxhimi i burimeve njerëzore nuk është më dosje pluhuri me litarë në kabinete të këputur. Mënyra se si preken njerëzit po ndryshon gjithashtu. Provoni të kërcënoni një hipster të Gen Y me një masë disiplinore, ose thjesht thoni fjalët magjike "duhet". Dhe shikoni reagimin e tij. Me shumë mundësi, ai do të mbledhë supet dhe do të largohet. Nga kompania.
Kamxhik apo bukë me xhenxhefil, armë apo karrota? Apo është e dëshirueshme të gjithë së bashku dhe në të njëjtën kohë? Ne merremi me metoda administrative, ekonomike dhe sociale të menaxhimit të personelit: cili është thelbi dhe çfarë funksionon më mirë. Të gjitha ato lidhen drejtpërdrejt me mjetet më të rëndësishme në fushën e burimeve njerëzore - motivimin dhe stimulimin.
Metodat administrative, ekonomike dhe sociale të menaxhimit të personelit
Së pari ju duhet të gjeni vendin e duhur për metodat ekonomike në një bllok të fuqishëm kapitujsh dhe seksionesh mbi menaxhimin e burimeve njerëzore. Është ndër tre metodat klasike të menaxhimit të personelit, të cilat ndryshojnë nga njëra-tjetra në mënyrën se si ndikojnë te punonjësit. Klasifikimi i metodave të menaxhimit të personelit në metoda administrative, ekonomike dhe psikologjike ka ekzistuar për një kohë të gjatë. Ne do të trajtojmë këtë klasifikim si më poshtë:
- metoda administrative - le t'i kalojmë me lehtësi dhe pa mundim;
- ekonomia është lënda jonë për lexim të hollësishëm, ndaloni këtu;
- Metodat psikologjike të menaxhimit të personelit, të quajtura shpesh metoda sociale - do t'i kalojmë gjithashtu.
Le të fillojmë me metodat administrative.
Ku është arma ime e zezë
Pushteti, disiplinë, ndëshkime ligjore, qortime. Një shkop në vend të një karrote, një armë në vend të një karrote. Le të shtojmë më shumë shoqata: pluhur dhe naftalinë. Në të vërtetë, metodat administrative, të konsideruara si klasike të edukimit komunist dhe menaxhimit të masave njerëzore, funksionojnë më keq dhe përdoren më rrallë në shumicën e kompanive. Metodat socio-ekonomike të menaxhimit të personelit përdoren gjithnjë e më gjerësisht sot. Ka vetëm pesë mënyra administrative për të ndikuar te punonjësit e pakënaqur:
Ndikim organizativ me statute, urdhra, rregullore të brendshme që duhen ndjekur pa dështuar. I përshtatshëm për njësitë e ushtrisë me disiplinën e tyre ushtarake. Ka ende mjaft kompani me një mori dokumentesh disiplinore, por ka më pak prej tyre dhe punonjësit u binden urdhrave gjithnjë e më shumë.
Ndikimi përshkrues është i ngjashëm me atë organizativ. Ekziston një paketë e tërë e dokumenteve standarde administrative:
- Urdhërat janë vendimet më të vështira nga shefi, të cilat duhen ndjekur pa dështuar.
- Urdhëra - letra të tilla pëlqejnë të lëshohen nga nënkryetarët. Marrësi është zakonisht një departament, jo e gjithë kompania.
- Udhëzimet dhe udhëzimet janë dokumentet më "të qeta", të lëshuara zakonisht nga departamenti i personelit.
Qortimet dhe përgjegjësia disiplinore janë tema e preferuar e kuadrove të vjetër të ngurtësuar nga beteja. Disiplina është një koncept i sjelljes, është e detyrueshme që të gjithë t'u binden rregullave të vendosura në një kompani të caktuar. Një pyetje tjetër është se sa të përshtatshme dhe strikte janë këto rregulla. Çdo kod sjelljeje ose etike është një mjet jashtëzakonisht delikat për të ndikuar te njerëzit. Ato janë thelbësore, pa dyshim për këtë. Ashtu si metodat socio-ekonomike të menaxhimit të personelit, ato duhet të shkruhen me kujdes dhe duke marrë parasysh karakteristikat e personelit të kompanisë: nga mosha dhe profesionet e specializuara deri te "gjeografia" e organizatës. Rritja e veprimeve disiplinore:
- vërejtje;
- qortim;
- shkarkimi sipas nenit.
Përgjegjësia zbatohet nëse kompania ka pësuar dëme materiale. Rregullat dhe kufizimet janë të përcaktuara mirë në Kodin e Punës (një pronë e të gjitha kodeve të punës ështëpërshkrimi më i detajuar i dënimeve dhe dënimeve të çdo lloji, e tillë është natyra e tyre e këtyre kodeve).
Përgjegjësia penale hyn në fuqi kur kryhen krime. Kjo mund të jetë shpërdorim i autoritetit, arbitraritet, shkelje e ligjeve të punës në formën e, për shembull, falsifikimit të dokumenteve.
Metodat sociale ose psikologjike
Varësisht se kujt i drejtohet ndikimi psikologjik, metodat ndahen në dy grupe:
- sociologjike, nëse puna është me një grup njerëzish;
- psikologjik nëse preket një person.
Konceptet dhe termat prioritare të këtij grupi metodash: bashkëpunimi, partneriteti, integrimi, ruajtja, etj. Ky grup metodash ndjek dhe përmbush qëllimet e mëposhtme:
- krijimi dhe mbështetja e një mjedisi të rehatshëm psikologjik në ekip;
- formimi i departamenteve dhe divizioneve, duke marrë parasysh ndërveprimin psikologjik të punonjësve;
- parandalimi dhe zgjidhja e konflikteve - industriale dhe ndërpersonale;
- formimi dhe mbështetja e kulturës organizative dhe korporative me përcaktimin e qëndrimeve ideologjike dhe normave të sjelljes së korporatës.
Ka shumë mënyra të ndikimit psikologjik: komplimente, lavdërime, sugjerime, dënime, frymëzime, censurime, sugjerime e kështu me radhë. Reagimet nga shefi nuk janë asgjë më shumë se një ndikim i vërtetë psikologjik te vartësi. Këto mjete funksionojnë shkëlqyeshëm, ato janë të domosdoshme. Mirë. Sepse mjetet psikologjike mund të funksionojnë në të dyja mënyrat - të sjellin përfitime të konsiderueshme, si dhe të shkaktojnë dëme serioze. Ndryshe nga metodat administrative dhe ekonomike të menaxhimit të personelit, kjo metodë kërkon njohuri dhe aftësi komunikimi. Udhëheqësit që mendojnë për të nesërmen i mësojnë dhe i zotërojnë ato.
Metodat ekonomike
Metodat ekonomike të menaxhimit të personelit mund të funksionojnë gjithashtu në të dy drejtimet - si inkurajojnë ashtu edhe ndëshkojnë. Por ana më e vlefshme e metodës është zona e saj "inkurajuese". Këtu mund të bredhni - hapësira për motivim financiar kompetent dhe efektiv është e madhe.
Në departamentet e menaxhimit të personelit, u shfaqën ndarje të reja nën titullin "kompensimi dhe përfitimet". Specialistët e kompensimit dhe përfitimeve vlerësohen shumë në tregun e punës dhe nuk janë kurrë pa punë. Metoda më e rëndësishme ekonomike e menaxhimit të personelit është "ombrella ekonomike" e përgjithshme - planifikimi teknik dhe ekonomik universal. Ky është formimi i një strategjie, qëllimesh, objektivash dhe planesh për zbatimin e tyre. Planifikimi dhe shpërndarja e burimeve, përfshirë ato financiare, nënkupton zbatimin me sukses të të gjitha qëllimeve strategjike, duke përfshirë ndikimin tek punonjësit duke përdorur metodat ekonomike të menaxhimit të personelit të organizatës.
Klasifikimi i metodave ekonomike
Metodat ekonomike të menaxhimit të personelit përfshijnë një numër të madh mënyrash, një numër të madh, kështu që në fillim ato ndahen në tre grupe të mëdha:
- Llogaritja ekonomike (le të mos ju mashtrojë ky term "sovjetik", gjithçka është në rregull këtu nga pikëpamja e modernitetit). Thelbi i metodës qëndron në interesin e punonjësve që të bëjnë sa më shumë që të jetë e mundur për të ndarë fitimin neto mes tyre (gjithçka që mbetet pas zbritjes së të gjitha kostove nga të ardhurat totale). Natyrisht, llogaritje të tilla kërkojnë një shkallë të lartë të pavarësisë së ekipit me standarde të përcaktuara qartë dhe vetë-mjaftueshmëri.
- Stimuj materiale. Grupi më "dendur i populluar" i metodave ekonomike të menaxhimit të personelit, thelbi i të cilit është kërkimi i nivelit optimal të shpërblimit (këto janë shpërblimet dhe pagat e zakonshme), përfitimet dhe kompensimet. Pikërisht në këtë nivel, interesat e të gjitha palëve konvergojnë: vetë punëtorët, punëdhënësit e tyre dhe shteti si “auditor” social. Një partneritet trepalësh, reciprokisht i dobishëm është një kërkesë absolute për një sistem efektiv stimulimi financiar.
- Ndarja në fitimet e një kompanie duke blerë aksionet ose obligacionet e saj (ëndrra përfundimtare e shumë karrieristëve të rinj, veçanërisht atyre në kontabilitet, juridik dhe firma të tjera konsulence).
Paga e Madhërisë së Saj
Në shumicën dërrmuese të rasteve, lista e pagave (fondi i pagave) është zëri më i madh i shpenzimeve në buxhetet vjetore të kompanive. Përkufizimi zyrtar i pagave nga Kodi i Punës Rus është
Shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë dhe cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesëskarakter kompensues dhe stimulues.
Ka dy lloje pagash: bazë dhe shtesë.
Paga bazë paguhet nëse punonjësi ka punuar plotësisht orarin e caktuar të punës, më së shpeshti është një ditë pune 8-orëshe ose një javë pune 40-orëshe. Ata grumbullojnë pagën bazë, në varësi të sistemit që ka kompania - punë me copë ose paga me kohë. Për punonjësit e zyrës me ditë pune fikse, paga zyrtare shumëzohet me përqindjen e orëve të punës. Ekziston edhe një mundësi tjetër, në të cilën paga ditore shumëzohet me numrin e ditëve të punuara në muaj.
Paga shtesë ngarkohen për kushtet jo standarde të punës ose kualifikimet e punonjësve. Këto mund të jenë bashkëpagesa ose kompensim për:
- punë në prodhim të rrezikshëm;
- ditë të parregullta pune, jashtë orarit gjatë fundjavave dhe festave;
- ngarkesa shtesë e punës dhe kombinimi i detyrave;
- diplomë shkencore, klasitet.
Shpërblime për rezultatin përfundimtar - më shpesh këto janë fonde shtesë të përfshira paraprakisht në buxhetin e listës së pagave me opsione të përcaktuara qartë për arritjet. Paguhet për një grup punonjësish për arritje specifike: rritje të produktivitetit, kursime në kosto, rritje të vëllimit të produkteve ose shërbimeve, marrë reagime pozitive nga klientët kryesorë, etj.
Shpërblimi për rezultatet kryesore të punës paguhet saktësisht për të njëjtat arritje si shpërblimi. I vetmi ndryshim është sefondet për këtë bonus merren nga fitimet, dhe jo nga fondi i pagave. Kohët e fundit përdoret rrallë, pasi pronarët e bizneseve preferojnë të paguajnë primin në ndonjë mënyrë tjetër, duke minimizuar fitimet.
Ndihma financiare - pagesa për punonjësit me deklaratat e tyre në lidhje me ngjarje të paparashikuara ose ekstreme: vdekje të të dashurve, aksidente ose trajtim. Një nga stereotipet është të mendosh se ndihma financiare paguhet vetëm në vështirësi, ajo ofrohet edhe për ngjarje pozitive: dasma, lindja e një fëmije, pushime për të blerë kupona, përfundimi i punës krijuese - një disertacion apo një libër. E veçanta e pagesave të tilla është natyra e tyre episodike.
Privilegje dhe privilegje
Në thelb, këto janë shtesa në të gjitha metodat e mësipërme të menaxhimit të personelit ekonomik. Ato mund të jenë të kushtëzuara, të cilat përfshijnë pagesat e pensionit, sigurimin, pagesën e pushimeve mjekësore. Kohët e fundit ka pasur disa ndryshime me pushimin mjekësor: punonjësit po zgjedhin gjithnjë e më shumë të mos e përdorin këtë shërbim, pasi tarifat për pagesën e ditëve të sëmundjes në shumicën e rasteve janë jashtëzakonisht të ulëta (shumat e sakta varen nga kompanitë që gjithashtu preferojnë të mos “motivojnë fansat për të marrë i sëmurë”).
Përfitimet direkte përfshijnë, për shembull, pushimin vjetor, i cili, sipas burimeve të tij, nuk i përket pagës klasike, pagesat pas largimit nga puna për shkak të reduktimit të stafit, mbështetje për fëmijët e punonjësve në një formë ose në një tjetër, kredi dhe kredi, kontribute anëtarësie, automjete, benzinë, korporatavaktet, telefonat celularë, e kështu me radhë. Me ndihmën e përfitimeve, kompanitë arrijnë qëllime të caktuara:
- rritja e besnikërisë së punonjësve ndaj kompanisë;
- mbulimi i nevojave të sigurisë është një faktor i fuqishëm psikologjik;
- formimi i markës së punëdhënësit si një kompani e orientuar nga shoqëria;
- optimizimi tatimor.
Ndarja në fitimet e kompanisë
Nëngrupi i tretë i metodave ekonomike të menaxhimit të personelit, duke fituar gjithnjë e më shumë popullaritet dhe dëshirë midis punonjësve. Angazhimi në transaksione letrash me vlerë që janë në natyrë të barabartë me pronësinë e një kompanie.
Aksionet janë marrja vjetore e dividentëve si pjesë e fitimeve si rezultat i aktiviteteve vjetore të kompanisë. Duke caktuar aksione për punonjësit e tyre, kompanitë ndjekin dhe arrijnë me sukses disa qëllime:
- rregullimi i së drejtës së punonjësit për të zotëruar dhe marrë një pjesë të fitimit;
- duke marrë pagesë shtesë;
- varësia e një punonjësi nga cilësia e punës dhe produkteve;
- ndërtimi i besnikërisë së fortë ndaj kompanisë.
Një formë tjetër letrash me vlerë - obligacionet, të cilat gjithashtu japin të drejtën për të marrë të ardhura në fund të vitit në formën e një përqindjeje fikse të rënë dakord. Obligacionet mund të shiten, në të cilin rast punonjësit do të marrin kompensim financiar.
Shembuj të metodave ekonomike të menaxhimit të personelit
- Një nga shembujt më të njohur janë mensat e korporatave ose shitjet me zbritje të punonjësve.
- Kreditë pa interes (ose me interes shumë të ulët) për punonjësit janë të zakonshme dhe funksionojnë mirë: jo vetëm motivimi luan një rol, por fakti që në shumicën e rasteve një person nuk do të heqë dorë derisa të paguajë borxhin e kompanisë.
- Sigurim shëndetësor i pjesshëm ose i plotë privat.
- Ngjarjet e korporatave që tani janë larg banketeve me sasi të çmendur alkooli. Mund të jenë fluturime të përbashkëta me helikopterë, helikopterë, udhëtime, ekskursione e kështu me radhë.
Vlerësimi dhe kushtet për metodat ekonomike me performancë të lartë
- Ekziston një koncept i "pragut të rëndësisë së parasë" - shuma minimale e parave nën të cilën pagesat pushojnë të jenë të rëndësishme për një punonjës. Shumat e vogla për stimuj nuk janë gabime të rralla dhe të pakëndshme të kompanive, kur kostot totale do të jenë të konsiderueshme, por krejtësisht të padobishme në ndikimin e tyre tek njerëzit. Pragu i rëndësisë është një vlerë individuale që varet nga shumë faktorë. Njohja e pragjeve mesatare të rëndësisë midis punonjësve të kategorive të ndryshme është përgjegjësi e drejtpërdrejtë e departamentit të BNJ.
- Kontabiliteti për punonjësit për të cilët stimujt jofinanciar janë shumë më të rëndësishëm se ato financiare. Për shembull, kategoria e nënave të reja: ata kanë nevojë për një ditë pune të përshtatshme fleksibël, e cila nuk ka të bëjë fare me metodat ekonomike të menaxhimit të personelit. Kjo nuk do të thotë se nëna të tilla nuk kanë nevojë të paguajnë para shtesë, ato thjesht kanë një prag shumë më të lartë për rëndësinë e parasë.
- Çdo pagesë nxitëse duhet të bëhet sipas sistemeve transparente dhe të kuptueshme të vlerësimitpunë dhe shpërblime. Çdo punonjës duhet jo vetëm të kuptojë pse dhe për çfarë ka marrë një bonus në fund të vitit, por edhe të pajtohet me vlerësimin dhe shumën. Ky është kushti kryesor për suksesin e çdo mënyre ekonomike për të stimuluar punonjësit, gjë që shpesh neglizhohet në kompani. Injorimi i aktiviteteve të komunikimit zvogëlon efektin e parave të investuara për të paktën gjysmën. Mirëkuptim i plotë, marrëveshje e plotë - vetëm në kushte të tilla ka kuptim të shpenzohen fonde të konsiderueshme shtesë.
Efektiviteti i menaxhimit të personelit vlerësohet nga dy parametra - komponentët ekonomikë dhe socialë të punës me punonjësit. Nëse efikasiteti social vlerësohet nga niveli i qarkullimit të stafit, ku shifra kryesore është shkalla e qarkullimit, atëherë metodat për vlerësimin e efikasitetit ekonomik të menaxhimit të personelit reduktohen në llogaritjen e raportit të prodhimit mesatar të produkteve/shërbimeve në vit me numri mesatar i punonjësve. Ky raport quhet prodhimi mesatar vjetor për punonjës.
Metodat administrative, ekonomike dhe socio-psikologjike të menaxhimit të personelit ekzistojnë dhe përdoren vetëm për një gjë - për të arritur qëllimet strategjike të kompanisë. Zgjedhja e një ose një metode tjetër varet nga vetë kompania dhe konteksti i biznesit të saj. Një nga opsionet e zakonshme është një kombinim i metodave administrative dhe ekonomike të menaxhimit të personelit, i cili konsiston në mbështetjen e pagesave dhe gjobave të ndryshme monetare me urdhra, kode dhe dokumente të tjera të korporatës. Duhet të theksohet se të tre metodat për të ndikuar personelin -një hapësirë e madhe për kreativitetin dhe eksperimentet e personelit në kuptimin më të mirë të këtyre fjalëve.
Nëse flasim për tendencat e përgjithshme të sotme, atëherë metodat ekonomike dhe socio-psikologjike të menaxhimit të personelit janë mënyra më premtuese dhe me zhvillim të shpejtë.
