Strategjitë bazë të burimeve njerëzore

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 05:41

Në departamentin tuaj, vëllimi i punës është rritur, njerëzit nuk kanë më kohë për të bërë atë që duhet. Ju vrapove tek autoritetet për të kërkuar zgjerimin e stafit - me numra dhe argumente. "Ik!" - Një përgjigje e tillë nga autoritetet do të jetë më e buta. Në ndjekje të jush, ata do të shtojnë më shumë ngarkesa. Ky është optimizimi i stafit: menaxhimi i personelit zgjidh gjithashtu probleme të tilla. Dhe shumë të tjera nuk janë më pak komplekse. Sot, një strategji e menaxhimit të personelit është e domosdoshme: shumëçka po ndryshon.

Le të fillojmë me një formulim të përgjithshëm dhe të përpiqemi ta bëjmë atë më të shkurtër: strategjia e menaxhimit të personelit është një sistem veprimesh për formimin e një ekipi profesional, besnik dhe kompetent të punonjësve të një organizate. Strategjia e personelit synon tre objekte:

• Punonjësit e kompanisë.
• Struktura e burimeve njerëzore si pjesë e integruar e të gjithë biznesit.
• Kushtet e punës.

Në fillim, nuk do të jetë e dëmshme të kujtojmë problemet që pengojnë krijimin dhe, veçanërisht, zbatimin e një strategjie të menaxhimit të personelit:

• Qëndrime të modës së vjetër në mendjet e drejtuesve të lartë se BNJ është një funksion ndihmës.
• Teknologjitë e dobëta të komunikimit që çojnë në një hendek të madh midis niveleve të larta dhe të poshtme të stafit: punonjësit, duke mos qenë të vetëdijshëm për ndryshimet strategjike në kompani, nuk mbështesin dhe nuk zbatojnë rregulla, udhëzime ose funksione të reja të strategjive të reja.
• Prapambetja dhe paaftësia profesionale e vetë punonjësve të departamenteve të menaxhimit të personelit, si rezultat i së cilës puna e personelit mbetet jashtë fushës së detyrave të përgjithshme të biznesit, dhe thjesht nuk ka nevojë të flitet për një strategji kompetente. Konfrontimi midis koncepteve të politikës së personelit dhe strategjisë së menaxhimit të personelit - "e vjetër kundrejt të resë" - është një situatë e trishtuar dhe jo e pazakontë në shumë kompani.

Dy veçori të strategjive të BNJ

1. Strategjitë serioze organizative të burimeve njerëzore nuk kanë qenë kurrë afatshkurtra-ato nuk mund të jenë, sipas definicionit. Çdo ndryshim në sferën e burimeve njerëzore është gjithmonë i vështirë: qëndrimet e reja të sjelljes kërkojnë durim, kohë dhe komunikime kompetente. Ndryshimet në sistemin e burimeve njerëzore nuk mund të përshpejtohen, kjo duhet të mbahet mend dhe të merret parasysh gjatë planifikimit të kohës.
2. Të thuash "lidhje të ngushtë" me strategjinë e përgjithshme të biznesit të kompanisë është një nënvlerësim. Fjalët e sakta në këtë kontekst janë "integrim i plotë" me qëllimet e përgjithshme strategjike të organizatës. Pra, dhe vetëm kështu, ndërveprimi i departamentit të burimeve njerëzore me çdo departament tjetër dhe kompaninë në tërësi duhet të duket si. Dhevetëm duke respektuar këtë parim, është e mundur të zhvillohen me kompetencë strategjitë bazë të menaxhimit të personelit. Një integrim i tillë duhet domosdoshmërisht të shoqërohet nga një vlerësim dhe analizë e një sërë faktorësh të mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm. Ndryshimet strategjike të planifikuara në kompani do të sjellin në çdo rast një rishikim të thellë të planeve të trajnimit dhe zhvillimit, ristrukturimin e personelit në departamente, rillogaritjen e numrit të tij, aftësitë e kërkuara, standardet e kualifikimit etj.

Strategjitë bazë të menaxhimit

Në vend të fjalës "llojet", do të ishte më e saktë të thuhej "trende" në strategjitë e menaxhimit të personelit, të cilat varen plotësisht nga specifikat dhe gjendja e zhvillimit strategjik të kompanisë.

• Strategjitë novatore dallohen nga përparësia e komponentit të punës së personelit për vlerësimin e personelit, certifikimin, trajnimin dhe avancimin e tij në karrierë. Ngjarje të tilla shkojnë krah për krah me motivimin e rinovuar të punës - kjo është një "palë personeli" klasik i punës. Çdo risi kërkon një staf të motivuar, të përshtatshëm dhe kompetent, pa të cilin asgjë nuk do të funksionojë.
• Strategjitë e sipërmarrjes përfshijnë gjetjen dhe mbështetjen sa më shumë të jetë e mundur të njerëzve që janë në gjendje të punojnë në mjedise me rrezik të lartë dhe të marrin vendime të shpejta. Prioriteti është krijimi i kushteve për punën e njerëzve të tillë.
• Strategjitë për përmirësimin e performancës kanë qenë gjithmonë "të qeta" me një minimum vendimesh të rrezikshme. ATnë këtë rast prioritet është besnikëria e punonjësve ndaj kompanisë dhe përfshirja e lartë e tyre në proceset e punës. Këtu janë veçanërisht të rëndësishme normat etike, trajnimi i vazhdueshëm në formatin tradicional dhe respektimi i parimeve të barazisë sociale. Kompani të tilla dhe strategji të HR mund të quhen përafërsisht "socialiste".
• Varianti më i ashpër i strategjisë shihet shpesh në kompanitë me një staf të madh shitësish. Prioriteti janë rezultatet e punës - vëllimi i prodhimit të produktit. Çdo rrezik minimizohet. Planet hartohen për një kohë relativisht të shkurtër, studimi jepet në shumën minimale për kualifikimet e nevojshme. Metodat kryesore të menaxhimit janë kontrolli dhe monitorimi i veprimeve të personelit.

Marrëdhënia ndërmjet strategjisë organizative dhe strategjisë së burimeve njerëzore

Duke përdorur një skelet të përbashkët të aktiviteteve strategjike, i cili zakonisht nuk ndryshon, menaxherët e burimeve njerëzore mund të aplikojnë lloje të ndryshme ndërveprimi me strategjinë e përgjithshme të kompanisë:

• Mënyra tradicionale e ndërveprimit, në të cilën strategjitë e menaxhimit të personelit të kompanisë janë pjesë e varur e planit të saj të përgjithshëm strategjik. Me këtë opsion, departamenti i burimeve njerëzore duhet të jetë i përgatitur mirë në detyrat e biznesit dhe qëllimet strategjike të kompanisë. Vetëm pasi të njiheni me strategjinë e përgjithshme, fillon zhvillimi i një strategjie të menaxhimit të personelit - si rezultat, puna e personelit është e një natyre dytësore. Fatkeqësisht, kjo qasje është ende shumë e zakonshme, pavarësisht "modës së vjetër" dhe mospërputhjes së saj të dukshme.formate moderne të punës me personelin.
• Të dyja, strategjitë e përgjithshme dhe ato të personelit krijohen në të njëjtën kohë. Në një dokument të tillë të integruar, nuk ka (dhe nuk duhet të jetë!) ndarje e "ky është biznes, dhe ky është personel". Menaxherët e burimeve njerëzore marrin pjesë absolutisht të barabartë në zhvillimin dhe zhvillimin e strategjisë së përgjithshme. Kohët e fundit, në tabelat e personelit të kompanive të avancuara, ju mund të shihni gjithnjë e më shumë emrin e pozicionit për një specialist të burimeve njerëzore - "partner biznesi".

Qëllimet e strategjisë HR, shembuj

1. Të sigurojë kompaninë me burime njerëzore: kompetente, profesionale, sa më besnike. Bëje në kohë dhe me plane paraprake.
2. Zhvillimi dhe zbatimi i programeve speciale të synuara për punonjësit e të gjitha kategorive për të zhvilluar cilësitë e tyre drejtuese.
3. Formimi i një strategjie të menaxhimit të talenteve që përfshin të gjithë komponentët e punës së personelit: trajnimin dhe zhvillimin, vlerësimin e stafit, kompensimin dhe përfitimet.
4. Formimi i një sistemi të brendshëm komunikimi me kanale të reja për shpërndarjen e informacionit midis të gjitha kategorive të punonjësve.
5. Ristrukturimi i departamenteve me një vlerësim gjithëpërfshirës të personelit, certifikimi, rishikimi i detyrave funksionale dhe emërimi i ri i drejtuesve të departamenteve përmes një konkursi transparent.

Faktorët që ndikojnë në strategjinë e BNJ

Qasja klasike për krijimin e çdo strategjie ka qenë gjithmonë një analizë gjithëpërfshirëse e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm. Tregu i punës dhe pagat, tensioni social në vend (nëse ka), prania osemungesa e krizave të kalibrave dhe profileve të ndryshme, shfaqja ose zhdukja e konkurrentëve, zhvillimi i teknologjive të reja, proceset politike - këta dhe shumë faktorë të tjerë të jashtëm duhet të merren parasysh shumë seriozisht. Në të njëjtën kohë, faktorët e brendshëm nuk mund të injorohen: është ende një pyetje e madhe se cilët faktorë ndikojnë më shumë në formimin dhe zbatimin e strategjive për sistemet e menaxhimit të personelit. Faktorët e brendshëm janë si më poshtë:

• Madhësia e kompanisë. Në organizatat e vogla, nuk ka hapësirë të mjaftueshme për strategjitë e vendosura. Në mënyrë tipike, në kompani të tilla, strategjia shkruhet sipas asaj që është tashmë në dispozicion: qëllimet varen nga burimet. Në kompanitë e mëdha, tabloja është e kundërta: burimet njerëzore dhe të tjera planifikohen në varësi të objektivave strategjike të kompanisë.
• Horizonti i planifikimit. Me plane afatshkurtra për një periudhë jo më shumë se tre vjet, qëllimet e strategjisë së menaxhimit të personelit të organizatës varen nga burimet dhe përshtaten me to. Prioritet i jepet përmirësimit të cilësisë së punës, optimizimit të proceseve ekzistuese, etj. Me një periudhë planifikimi më shumë se tre vjet, të gjitha burimet do të varen nga parashikimet. Fokusi do të jetë në punën për avantazhet konkurruese dhe krijimin e mënyrave inovative për të investuar.
• Kompetenca dhe motivimi i punonjësve. Me një sistem modern të zgjuar pagesash dhe shpërblimesh, do të keni më shumë hapësirë për manovrim dhe strategji novatore: kështu ka qenë gjithmonë. Kështu është sot.

Formimi i strategjisë

Nuk ka asnjë ndryshim thelbësor midis teknologjive për krijimin e personelit apo ndonjë strategjie tjetër. Prandaj, përpara se të filloni të zhvilloni një strategji të menaxhimit të personelit, do të jetë e dobishme t'i përgjigjeni pyetjeve të mëposhtme për veten tuaj:

1. Cili është stafi aktual i organizatës? Në këtë pikë, statistikat e personelit profesional do të ndihmojnë me informacionin jo vetëm për moshën, gjininë dhe karakteristikat arsimore, por edhe për ndarjet e detajuara të qarkullimit të stafit dhe arsyet e largimeve nga puna, rishikimet e tregjeve të punës dhe pagat mesatare në vend, industri dhe rajon.
2. Në cilën fazë të zhvillimit është ekipi në kohën e formimit të strategjisë së menaxhimit të personelit? Ngjarjet e angazhimit të punonjësve do të ndihmojnë për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje - anketat vjetore me analizën e tyre më serioze.
3. Si dhe në çfarë drejtimi duhet të ndryshojnë burimet njerëzore (dhe ato duhet të ndryshojnë së bashku me transformimet që ndodhin në kompani) për të ndihmuar në arritjen e qëllimeve të përgjithshme të kompanisë? Gjithçka është e thjeshtë këtu: ju nuk duhet vetëm të njihni këtë strategji të përgjithshme, duhet të merrni pjesë në zhvillimin e saj.
4. Çfarë hapash shtesë duhen ndërmarrë për të siguruar që ekipi i punonjësve të përmbushë sfidat e reja të kompanisë? Këtu bëhet fjalë për kërkesa të reja për kompetencën e personelit dhe rishikimin e programeve të trajnimit dhe zhvillimit.

Problemet e strategjive, shembuj

Ndryshe nga misioni dhe synimet, objektivat e çdo strategjie duhet të jenë sa më të qarta dhe gjithmonë me numra:

• Përmirësoni përbërjen e drejtuesve të lartë të kompanisë me 20% përmeskërkoni për punonjës të rinj që plotësojnë standardet profesionale dhe nuk janë më të vjetër se 35 vjeç.
• Ulni qarkullimin e stafit me 5% midis ekipit të shitjeve duke zhvilluar dhe zbatuar një sistem të ri shpërblimi dhe motivimi të shitësve më të mirë.
• Ulni kostot e trajnimit të stafit me 40% duke futur formate të mësimit në internet në një platformë të re arsimore.

Çfarë duhet bërë për të zbatuar me sukses strategjinë e re

Kushti i parë dhe më i rëndësishëm është të kuptuarit dhe mbështetja e ndryshimeve nga të gjithë punonjësit. Menaxhimi i ndryshimit është një nga fushat më të vështira të menaxhimit. Futja e ndonjë komponenti të ri në rrjedhën e zakonshme të gjërave është gjithmonë një proces i dhimbshëm. Kjo është veçanërisht e vërtetë për ndryshimet që lidhen me faktorët njerëzorë. Përgjegjësi të reja ose një sasi e shtuar e punës (në biznesin e sotëm të çmendur-dinamik, kjo shumë nuk do të ulet kurrë, por përkundrazi, vetëm do të rritet me shpejtësi).

Parimet kryesore të menaxhimit të ndryshimit duhet të bëhen mjetet e domosdoshme të një menaxheri të avancuar të burimeve njerëzore. Komunikimet, sqarimet, formimi i një ekipi agjentësh ndryshimi, informimi maksimal i punonjësve për çdo risi janë komponentë thelbësorë të punës gjatë zbatimit të ndryshimeve. Kjo është veçanërisht e vërtetë për çështjet që kanë të bëjnë me shpërblimin adekuat të punonjësve dhe vlerësimin e performancës së tyre. Çdo punonjës duhet të dijë mirë se si duhet të punojë dhe çfarë të bëjë gjatë vitit, në mënyrë që ai p.sh.përmirësuar me një pagë përkatëse si rezultat i një rezultati të lartë në kriteret e dakorduara. Nuk ka surpriza me lëvizjet e personelit në fund të vitit - ky parim duhet të bëhet një nga parimet më të rëndësishme për punën e departamenteve të personelit.

Përbërësit klasikë të një strategjie

Pavarësisht nga lloji i strategjisë, shkalla e avancimit të vetë kompanisë dhe thellësia e integrimit të komponentit të personelit në strategjinë e përgjithshme të biznesit, ka gjithmonë komponentë klasikë profesionistë të punës së personelit që askush nuk i ka anuluar ende..

• Teknologjitë e reja në pjesën e rekrutimit: në kërkimin, përzgjedhjen dhe punësimin e personelit.
• Ndryshimi i kushteve dhe kërkesave për përshtatjen e stafit.
• Rishikimi i sistemit të vlerësimit dhe certifikimit të personelit.
• Strategji të veçanta për zhvillimin e menaxhimit të personelit: metoda dhe formate të reja për trajnimin dhe planifikimin e karrierës brenda kompanisë.
• Përditësimi dhe zhvillimi i standardeve të reja profesionale dhe kërkesave për punë në përputhje me sfidat e reja të biznesit në kompani.
• Formimi i një grupi të ri talentesh, i përshtatur me ndryshimet e mundshme dhe parashikimet e konkurrencës në treg.
• Përmirësimi i cilësisë së metodave për parashikimin dhe planifikimin e nevojave për burime njerëzore në horizontet e shkurtra dhe të gjata të planifikimit të përgjithshëm strategjik.
• Metoda të reja të motivimit dhe stimulimit të stafit, duke marrë parasysh analizën e tregjeve të punës dhe kërkesat e reja si pjesë e një strategjie të re të përgjithshme.
• Formimistrategjia e re e listës së pagave, rishikimi i softuerit të kompensimit dhe përfitimeve të punonjësve.
• Menaxhimi i të dhënave HR në formate të reja të dixhitalizuara.

Përbërësit shtesë të strategjisë

Sistemi modern i menaxhimit të burimeve njerëzore nënkupton komponentë të rinj të departamentit të personelit. Përveç "personelit klasik", këta komponentë nuk lidhen aspak me veprime dytësore. Ato përfshijnë:

• Shëndet dhe siguri.
• Masat për përditësimin dhe mbështetjen e një pakete dokumentesh që lidhen me etikën e biznesit, standardet e sjelljes së korporatës (kode të ndryshme).
• Zhvillimi i formave të reja të komunikimit të brendshëm.
• Zbatimi i formave të reja të zhvillimit social dhe mbështetjes sociale për punonjësit.
• Pranimi i metodave të ndërmjetësimit të mosmarrëveshjeve dhe konflikteve të punës.
• Kërkimi dhe zbatimi i mënyrave të reja ligjore për zgjidhjen e çështjeve të punës.

Fazat e krijimit dhe zbatimit të një strategjie personeli

Para së gjithash, ia vlen të kujtojmë: strategjia dhe politika e menaxhimit të personelit përsëritet gjithmonë, është ciklike.

1. Misioni dhe vizioni strategjik i menaxhimit të personelit (në rast se ka nevojë për t'i formuluar ato veçmas nga misioni i përgjithshëm).
2. Shndërrimi i misionit dhe deklaratave të përgjithshme në qëllime specifike për prioritetet dhe komponentët kryesorë të punës së personelit.
3. Analizë dhe vlerësim i mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm, tregut të pagave, statistikave të konkurrentëve, statistikave të personelit të vet.
4. Zgjedhja e llojit të strategjisë së menaxhimit të personelitme përcaktimin e fokusit kryesor të punës së personelit në periudhën e ardhshme.
5. Planifikoni punën me afatet dhe personat përgjegjës për secilën pjesë të strategjisë.
6. Kryerja e aktiviteteve të planifikuara me monitorim dhe kontroll periodik.
7. Vlerësimi i asaj që është arritur me rregullimin e mëpasshëm të objektivave strategjikë dhe mënyrave për t'i arritur ato.