Çështja e motivimit të punonjësve është me interes për pothuajse çdo biznesmen. Më të suksesshëm prej tyre janë të vetëdijshëm se punonjësit duhet të inkurajohen dhe stimulohen në çdo mënyrë të mundshme. Në fund të fundit, nuk ka shpesh njerëz që janë plotësisht dhe plotësisht të kënaqur me pozicionin e tyre, të cilin ata, me shumë mundësi, nuk e morën me profesion. Megjithatë, çdo drejtues mund ta bëjë procesin e punës komod për ekipin, në mënyrë që secili person të përmbushë detyrat e tij me kënaqësi. Në fund të fundit, produktiviteti i punës, perspektivat për zhvillimin e kompanisë, etj. do të varen nga kjo.
Shumë kompani bëjnë casting, kërkojnë menaxherë idealë me staf, organizojnë trajnime psikologjike etj. Dhe e gjithë kjo është vetëm për të rritur interesin e punonjësve të tyre për rezultatin përfundimtar me çdo mjet.
Motivim
Çështja e rritjes së interesit të stafit për rezultatin përfundimtar të tyrepuna është e rëndësishme jo vetëm në vendin tonë, por në mbarë botën. Në fund të fundit, motivimi i suksesshëm i punonjësve është çelësi i suksesit të të gjithë kompanisë në tërësi. Çfarë do të thotë ky koncept?
Motivimi i punonjësve është një proces i brendshëm që zhvillohet në ndërmarrje. Qëllimi i tij është të inkurajojë çdo anëtar të ekipit që të punojë drejt rezultatit përfundimtar.
Përveç kësaj, motivimi i punonjësve është një komponent i domosdoshëm i politikës së personelit të çdo institucioni. Roli i tij në sistemin e menaxhimit është shumë i prekshëm. Me një proces të mirëorganizuar të rritjes së interesit të stafit, ngjarje të tilla mund të rrisin ndjeshëm përfitimin e biznesit. Nëse sistemi është mediokër, atëherë të gjitha përpjekjet edhe të specialistëve më të mirë do të anulohen.
Motivimi i punonjësve është një grup stimujsh që përcaktojnë sjelljen e një individi të caktuar. Kjo do të thotë, është një grup i caktuar veprimesh nga ana e udhëheqësit. Në të njëjtën kohë, qëllimi i motivimit të punonjësve është të përmirësojë aftësinë e tyre për të punuar, si dhe të tërheqë specialistë të talentuar dhe të kualifikuar dhe t'i mbajë ata në kompani.
Çdo menaxher përcakton në mënyrë të pavarur metodat që nxisin ekipin në aktivitete aktive dhe krijuese që i lejojnë njerëzit të kënaqin nevojat e tyre dhe në të njëjtën kohë të përmbushin detyrën e përbashkët të vendosur për ndërmarrjen. Nëse një punonjës është i motivuar, atëherë ai me siguri do të kënaqet me punën e tij. Ai është i lidhur me shpirtin e saj, duke përjetuar gëzim ngapërmbushjen e detyrave që i janë ngarkuar. Është e pamundur të arrihet kjo me forcë. Por në të njëjtën kohë, inkurajimi i punonjësve dhe njohja e arritjeve të tyre është një proces shumë i vështirë. Kërkon të merret parasysh cilësia dhe sasia e punës, si dhe ato rrethana që shërbejnë si parakusht për shfaqjen dhe zhvillimin e motiveve të sjelljes. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme që çdo menaxher të zgjedhë sistemin e duhur të motivimit për vartësit e tij për ndërmarrjen e tij, duke aplikuar një qasje të veçantë për secilin prej tyre.
Kryerja e detyrave
Zhvillimi i motivimit të punonjësve është i nevojshëm për të bashkuar interesat e secilit anëtar të ekipit dhe të gjithë ndërmarrjes. Me fjalë të tjera, kompania ka nevojë për një punë cilësore, dhe stafi - një pagë të mirë. Megjithatë, kjo është larg nga detyra e vetme me të cilën përballet sistemi i motivimit. Ekzekutimi i tij lejon:
- tërheq dhe intereso profesionistë të vlefshëm;
- eliminoni qarkullimin e personelit të kualifikuar;
- zbuloni punonjësit më të mirë dhe shpërblejini ata;
- kontrolloni përfitimet e punonjësve.
Shumë biznese të reja nuk janë plotësisht të vetëdijshme për rëndësinë e trajtimit të çështjeve të motivimit. Duke iu afruar pa menduar krijimit të një sistemi stimulimi në ndërmarrjen e tyre, ata po përpiqen të arrijnë detyrën që kanë vendosur duke paguar vetëm bonuset. Sidoqoftë, veprime të tilla nuk do të lejojnë zgjidhjen e plotë të këtij problemi, i cili do të kërkojë një analizë të plotë dhe zgjidhje kompetente. Kjo mund të bëhet duke studiuar fillimisht teoritë e motivimit të krijuara nga njerëz të famshëm. Le t'i shohim më nga afër.
Teoria e Maslow
Autori i tij deklaroi se për të krijuar një sistem efektiv motivimi për punonjësit e kompanisë, do të jetë e nevojshme të studiohen mirë nevojat e tyre themelore. Nga këto, ai identifikoi pesë kategori kryesore:
- Fizike. Këto nevoja janë dëshira e njeriut për të kënaqur nevojën fiziologjike për ushqim dhe pije, pushim, shtëpi etj.
- Nevojat për siguri. Secili prej nesh përpiqet të fitojë besim në të ardhmen. Në të njëjtën kohë, njerëzit duhet të ndjejnë siguri emocionale dhe fizike.
- Nevojat sociale. Çdo person dëshiron të jetë pjesë e shoqërisë. Për ta bërë këtë, ai fiton miq, familje, etj.
- Nevoja për respekt dhe njohje. Të gjithë njerëzit ëndërrojnë të jenë të pavarur, të kenë autoritet dhe një status të caktuar.
- Nevoja për vetë-shprehje. Njerëzit gjithmonë përpiqen të pushtojnë majat, të zhvillojnë "Unë" e tyre dhe të realizojnë aftësitë e tyre.
Lista e nevojave e Maslow u përpilua sipas rëndësisë së tyre. Pra, më e rëndësishmja është pika e parë, dhe e fundit është më pak e rëndësishme. Një menaxher që zgjedh teorinë e këtij autori për të rritur motivimin e punonjësve nuk duhet të përmbushë gjithçka qind për qind. Megjithatë, është e rëndësishme të përpiqeni të paktën të adresoni secilën nga nevojat e mësipërme.
Teoria X dhe Y e McGregor
Autori i këtij opsioni për menaxhimin e motivimit të punonjësve pohon se një udhëheqës mund të menaxhojë njerëzit duke përdorur dy metoda:
- Me përdorimin e teorisë "X". Në këtë rastkreu i përmbahet një regjimi autoritar të menaxhimit. Kjo duhet të ndodhë në rastet kur ekipi është jashtëzakonisht i çorganizuar, dhe njerëzit thjesht e urrejnë punën e tyre, duke u përpjekur në çdo mënyrë të mundshme të largohen nga kryerja e detyrave të tyre. Kjo është arsyeja pse ata kanë nevojë për kontroll të rreptë nga udhëheqësi. Kjo është mënyra e vetme për të kryer punën. Shefi është i detyruar jo vetëm të monitorojë vazhdimisht stafin, por edhe ta inkurajojë atë që të përmbushë me ndërgjegje detyrat e caktuara duke zhvilluar dhe zbatuar një sistem ndëshkimesh.
- Përdorimi i teorisë "Y". Ky drejtim i motivimit të punonjësve është thelbësisht i ndryshëm nga ai i mëparshmi. Ai bazohet në punën e ekipit, të kryer me përkushtim të plotë. Në të njëjtën kohë, të gjithë punonjësit marrin një qasje të përgjegjshme për përmbushjen e detyrave të tyre, tregojnë interes për to dhe përpiqen të zhvillohen. Kjo është arsyeja pse punonjësit e tillë duhet të menaxhohen me një qasje besnike ndaj çdo personi.
Teoria Motivuese e Higjienës Herzberg
Ai bazohet në pohimin se kryerja e punës mund të sjellë kënaqësi tek një person ose ta lërë atë të pakënaqur për arsye të ndryshme. Një person do të marrë kënaqësi nga zgjidhja e detyrave që i janë caktuar nëse rezultati përfundimtar bëhet një mundësi për vetë-shprehjen e tij. Motivimi kryesor i punonjësve është zhvillimi i specialistëve. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga perspektivat për rritjen e tyre në karrierë, njohjen e arritjeve dhe shfaqjen e një ndjenje përgjegjësie.
Cilët janë faktorët që i motivojnë punonjësit të çojnë në pakënaqësinë e tyre? Ato shoqërohen me mangësi në procesin organizativ të ndërmarrjes, me kushte të këqija të punës. Lista e tyre përfshin paga të ulëta, atmosferë jo të shëndetshme të ekipit, etj.
Teoria e McClelland
Sipas pohimeve të autorit të tij, të gjitha nevojat e njerëzve ndahen në tre kategori. Secili prej tyre përjeton sa vijon:
- Nevoja për të kontrolluar dhe influencuar njerëzit e tjerë. Disa nga këta punëtorë thjesht duan të menaxhojnë të tjerët. Të tjerët kërkojnë të zgjidhin problemet e grupit.
- Nevoja për të pasur sukses. Këta njerëz pëlqejnë të punojnë vetë. Ata kanë nevojë të kryejnë një detyrë të re më mirë se ajo e mëparshme.
- Nevoja për përfshirje në një proces të caktuar. Punonjësit e kësaj kategorie duan respekt dhe njohje. Ata preferojnë të punojnë në grupe të organizuara posaçërisht.
Menaxheri, bazuar në nevojat e secilit anëtar të ekipit, duhet të zbatojë një sistem të motivimit të punonjësve.
Teoria e procesit të stimulimit
Ky drejtim bazohet në pohimin se është e rëndësishme që një person të arrijë kënaqësi pa përjetuar dhimbje. Kjo është ajo që udhëheqësi duhet të ketë parasysh. Sipas kësaj teorie, ai duhet të inkurajojë më shpesh punonjësit e tij, duke përdorur sa më pak dënimin.
Teoria e pritjeve të Vroom
Në këtë rast, veçoria e motivimit të punonjësve qëndron në pranimin e faktit që një person do të performojë sa më lart që të jetë e mundur.puna e tij vetëm kur ai e kupton se rezultati përfundimtar do të kënaqë nevojat e tij. Ky është nxitja kryesore për njerëzit.
Teoria e Adams
Kuptimi i thënieve të këtij autori është se puna e çdo personi duhet të ketë shpërblimin e duhur. Në rast të nënpagesës, punonjësi do të punojë më keq, dhe në rast të mbipagesës, të gjitha veprimet e tij do të mbeten në të njëjtin nivel. Kjo është arsyeja pse çdo punë e kryer duhet të shpërblehet në mënyrë të drejtë.
Motivim direkt dhe indirekt
Ka një numër të madh mënyrash që ju lejojnë të rrisni produktivitetin duke ndikuar në ekipin e punonjësve. Në varësi të formës së përdorur, motivimi mund të jetë i drejtpërdrejtë ose i tërthortë. Në rastin e parë, punonjësi është i vetëdijshëm se detyra e kryer shpejt dhe me efikasitet prej tij do të shpërblehet gjithashtu.
Motivimi indirekt janë aktivitete stimuluese të vazhdueshme që ju lejojnë të rinovoni interesin e një personi për kryerjen e detyrave të tij dhe t'i shkaktoni atij kënaqësi pas përfundimit të detyrës që i është caktuar. Në këtë rast, çdo anëtar i ekipit ka një ndjenjë të rënduar përgjegjësie, gjë që e bën të panevojshëm kontrollin nga drejtuesit.
Nga ana tjetër, motivimi i drejtpërdrejtë mund të jetë material (ekonomik) dhe jomaterial. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt këtyre kategorive.
Motivimi material
Ndonjëherë drejtuesit e biznesit janë të bindur se nxitja më efektive për tëe çdo punonjësi është shuma e pagave që ai merr. Por në fakt nuk është kështu. Nëse marrim parasysh ato nevoja njerëzore që Maslow përshkroi në teorinë e tij, bëhet e qartë se paratë mund të kënaqin vetëm dy të parat prej tyre. Kjo është arsyeja pse sistemi i motivimit të punonjësve në një organizatë, i cili parashikon rritjen e interesit të specialistëve vetëm me një pagë të lartë, është i paefektshëm. Po, siguron një rritje të produktivitetit të njerëzve, por jo për shumë kohë. Zakonisht kjo periudhë zgjat jo më shumë se 3-4 muaj. Pas kësaj, specialistët ndjejnë pakënaqësi për të gjitha nevojat e tjera, të cilat janë në një nivel më të lartë se çështjet fiziologjike dhe të sigurisë.
Cilat janë mënyrat materiale për të motivuar punonjësit? Ekzistojnë vetëm tre lloje të tyre, të cilat përfshijnë stimuj të ndryshëm financiarë për personelin, si dhe ndëshkime për detyrat e kryera me vonesë ose gabimisht.
Metodat e motivimit të punonjësve përfshijnë në listën e tyre:
- shpërblime në para;
- shpërblime jomonetare;
- sistemi i penalltive.
Shpërblimi konsiderohet:
- ndihmat dhe bonuset;
- rritje pagash;
- përfitimet dhe sigurimet shoqërore;
- përqindja e shitjeve;
- shpërblime në para për performancë të tepërt;
- zbritje të mëdha në produktet ose shërbimet e kompanisë.
Për shembull, shpërblimet monetare të grumbulluara për mbipërmbushjen e një plani të planifikuar paraprakisht janë një motivim i shkëlqyer për punonjësitdepartamenti i shitjeve.
Përveç kësaj, stimuli financiar është shpërblimi që duhet për të fituar një konkurs të caktuar. Për shembull, një punonjës përfaqësoi një kompani me dinjitet në një konkurs të vazhdueshëm të industrisë në një rajon, vend ose botë. Në të njëjtën kohë, specialisti zuri një vend çmimi, për të cilin menaxhmenti i kompanisë e shpërbleu me një bonus të madh.
Shpërblimet jomonetare përfshijnë zbatimin e projekteve të korporatave sociale:
- ofrimi i zbritjeve ose përdorimi falas i objekteve të organizatës (kopshte fëmijësh, klinika, etj.);
- mundësi për t'u çlodhur në një kupon të blerë nga një kompani në sanatoriume, shtëpi pushimi ose kampe shëndetësore (për fëmijët e punonjësve të kompanisë);
- sigurimi i biletave për ngjarje të ndryshme kulturore;
- përmirësimi i kualifikimeve ose ndjekja e një kursi trajnimi në kurriz të organizatës;
- ofrimi i pushimeve me pagesë ose ditëve të jashtëzakonshme;
- drejtim për udhëtime pune jashtë vendit;
- vend pune i pajisur mirë.
Një kategori më pak e këndshme e të gjitha llojeve të motivimit për punonjësit me natyrë materiale është sistemi i gjobave i prezantuar në ndërmarrje. Këto përfshijnë:
- dënime monetare për një anëtar të caktuar të ekipit, të cilat ndodhin në rast të vonesës së tij, mospërmbushjes së detyrës dhe shkeljeve të tjera administrative;
- tërheqja e bonuseve për të gjithë punonjësit për mospërmbushje të planit të një periudhe të caktuar kohore;
- futja e të ashtuquajturave orë penallti.
Kur aplikoni ndëshkimin si një nga mënyrat për të motivuar punonjësit, menaxheri duhet të kujtojë se detyra kryesore e një ngjarjeje të tillë është të parandalojë veprime të caktuara që mund të dëmtojnë ndërmarrjen në një mënyrë të caktuar. Punonjësi, duke kuptuar se nëse nuk arrin të përmbushë planin, me siguri do të gjobitet, do të fillojë të marrë më shumë përgjegjësi për punën e tij.
Megjithatë, duhet pasur parasysh se sistemi i ndëshkimit është efektiv në rastet kur nuk është hakmarrje për sjelljen e keqe të punonjësit. Gjobat duhet të jenë një masë e ndikimit psikologjik te një person. Një shembull i këtij lloji të motivimit të punonjësve është slogani që një punonjës duhet të luajë sipas rregullave të kompanisë në mënyrë që të ndihet rehat. Në të njëjtën kohë, mosrespektimi i këtyre rregullave duhet të dënohet në përputhje me nivelin e veprës së kryer.
A do të mjaftojë vetëm të frikësosh njerëzit me gjoba? A do të punojnë me përkushtimin e duhur pas kësaj? Jo! Një sistem i tillë duhet të zbatohet vetëm nëse është i lidhur ngushtë me primet, bonuset dhe stimujt. Është e rëndësishme që një udhëheqës të gjejë një rrugë të mesme në mënyrë që të veprojë me drejtësi, duke shpërblyer suksesin dhe duke ndëshkuar dështimet.
Motivim jomaterial
Kjo metodë duhet të zbatohet edhe kur stimulohen punonjësit e kompanisë. Ai do t'i lejojë ata të vijnë në punë, ndërkohë që ka një dëshirë të vërtetë për të mposhtur firmat konkurruese në gjithçka.
Cili është motivimi jo material i punonjësve? Ajo ështëështë një grup formash dhe llojesh efektive të stimujve të stafit, të cilat janë:
- lavdërim për sukseset dhe njohjen e tyre publike;
- perspektivë për karrierë;
- atmosferë komode në ekip dhe në të gjithë organizatën;
- mbajtjen e ngjarjeve kulturore dhe ngjarjeve të korporatave;
- urime punonjësve për data të rëndësishme për ta (urime ditëlindjen, martesën, përvjetorin);
- mbajtjen e takimeve motivuese;
- barazim çmimesh dhe konkurse profesionale;
- përfshin specialistë në vendimmarrjen strategjike.
Motivimi jo material i punonjësve kuptohet gjithashtu si reagime në formën e përgjigjes së menaxherit ndaj pretendimeve të punonjësve, dëshirave të tyre, etj.
Stimuj të tjerë
Çfarë masash të tjera mund të marrë një menaxher për të rritur produktivitetin e punës në ndërmarrje? Për ta bërë këtë, ekzistojnë metoda të tilla për të motivuar punonjësit si:
- Sociale. Një person e kupton se ai është pjesë e një ekipi dhe një element integral i të gjithë mekanizmit. Kjo e bën atë të frikësohet të zhgënjejë kolegët e tij. Për ta parandaluar këtë, ai bën gjithçka për kryerjen sa më cilësore të detyrës që i është caktuar.
- Psikologjik. Drejtuesi i ndërmarrjes duhet të kontribuojë në krijimin e një atmosfere miqësore brenda ekipit. Marrëdhëniet e mira në kompani çojnë në faktin se një person me dëshirë shkon në punë dhe merr pjesë në procesin e prodhimit. Duke vepruar kështu, ai merr kënaqësi psikologjike.
- Puna. Kjo metodë e stimulimitka për qëllim vetë-realizimin e punonjësit.
- Karriera. Në këtë rast, avancimi në karrierë është një motiv i mirë.
- Gjinia. Motivimi i punonjësit në këtë rast qëndron në aftësinë e tij për të treguar sukseset e tij dhe fat të mirë për të tjerët.
- Edukative. Kur zbatohet kjo metodë, dëshira për të punuar shfaqet kur një person dëshiron të mësojë, të zhvillohet dhe të marrë arsim.
Për të marrë një rezultat efektiv, sistemi i motivimit të punonjësve duhet të ndërtohet në atë mënyrë që të përdorë të gjitha metodat e stimulimit të personelit në një kompleks, gjë që do t'i lejojë kompanisë të marrë një fitim të mirë të qëndrueshëm.
Nivelet e motivimit
Çdo person është padyshim individual. Pra, në ekip do të ketë gjithmonë karrieristë për të cilët ngjitja në shkallët e karrierës është jashtëzakonisht e rëndësishme në jetë. Të tjerë preferojnë mungesën e ndryshimit dhe stabilitetit. Kjo duhet të merret parasysh nga menaxheri kur zhvillon një sistem të motivimit të punonjësve. Kjo do të thotë, secila prej tyre do të duhet të gjejë qasjen e vet.
Sot ekzistojnë tre nivele të motivimit për aktivitetet e punonjësve të ndërmarrjes. Ajo ndodh:
- Përshtatur. Me një motivim të tillë sigurohen paga të mira për punonjësit. Gjatë llogaritjes së shumës së pagesave, është e nevojshme të merren parasysh aftësitë dhe aftësitë e natyrshme të punonjësit. Vartësi duhet të kuptojë se nëse ai kryen detyrat që i janë caktuar në mënyrë cilësore dhe në kohë, atëherëpatjetër do të ngjisë shkallët e karrierës.
- Komand. Me një motivim të tillë, një ekip i bashkuar nga një gjë funksionon në mënyrë më efikase. Në këtë rast, secili nga anëtarët e ekipit e kupton se suksesi i të gjithë grupit varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së tij. Kur zhvilloni motivimin e ekipit, është e rëndësishme të kuptoni se atmosfera që ekziston brenda ekipit duhet patjetër të jetë miqësore.
- Organizative. Në këtë rast, ekipi i ndërmarrjes duhet të jetë i bashkuar në sistem. Në të njëjtën kohë, njerëzit duhet të kuptojnë se ekipi i tyre është një mekanizëm i vetëm. E gjithë puna e kryer do të varet drejtpërdrejt nga veprimet e secilit punonjës. Mbajtja e një kompanie në këtë nivel është një nga detyrat më të vështira për një lider.
Organizimi i një qasjeje sistematike ndaj sistemit të motivimit
Si të realizohen aktivitete që synojnë rritjen e produktivitetit të punonjësve? Për ta bërë këtë, duhet të mbani mend se motivimi është një sistem i përbërë nga 5 faza të njëpasnjëshme. Le t'i shohim më nga afër.
- Në fazën e parë evidentohen problemet që ekzistojnë në motivimin e stafit. Për ta bërë këtë, menaxheri do të duhet të kryejë një analizë të përshtatshme. Marrja e të dhënave të nevojshme është e mundur me ndihmën e pyetësorëve anonimë, të cilët do të zbulojnë arsyet e pakënaqësisë së vartësve.
- Në fazën e dytë, duke marrë parasysh të dhënat e marra gjatë analizës, menaxhohet ekipi. Në të njëjtën kohë, udhëheqësi duhet të punojë ngushtë me vartësit. Nisur nga të dhënat e hulumtimit do të jetë e nevojshme të futen metoda si p.shqë mund t'i sjellë më shumë vlerë ndërmarrjes. Një shembull i motivimit të punonjësve në këtë fazë është një ndryshim në ditën e punës, nëse shumica e specialistëve nuk janë dakord me atë që ekziston për momentin.
- Në fazën e tretë, ka një ndikim të drejtpërdrejtë në sjelljen e punëtorëve. Por, duke kryer aktivitete për zhvillimin e një sistemi motivimi, menaxheri duhet të pranojë kritikat dhe të sigurojë shpërblimin në kohë të punonjësve. Përveç kësaj, shefi duhet të demonstrojë sjelljen e duhur ndaj vetes, duke u mësuar kështu punonjësve të tij.
- Faza e katërt karakterizohet nga aktivitete që synojnë përmirësimin e sistemit ekzistues të motivimit në ndërmarrje. Gjatë kësaj periudhe po prezantohen mënyra jo materiale për stimulimin e punonjësve. Punonjësit duhet të binden për rëndësinë e rritjes së produktivitetit të punës. Menaxheri do të duhet të "ndezë" secilin prej vartësve të tij, duke gjetur një qasje individuale për secilin prej tyre.
- Në fazën e pestë, punonjësit duhet të marrin një shpërblim të merituar për punën e tyre. Për ta bërë këtë, secila prej kompanive zhvillon sistemin e vet të stimujve dhe shpërblimeve. Kur ekipi të kuptojë se përpjekjet e tij nuk shkojnë pa shpërblyer, ai do të fillojë të punojë edhe më produktiv dhe më mirë.
Shembuj dhe mënyra motivimi
Ka mjaft metoda për të rritur aktivitetin e punonjësve në punë. Megjithatë, përpara se t'i zbatojë ato në praktikë, menaxheri duhet të marrë parasysh se cilat nga metodat janë të përshtatshme.për kompaninë e tij.
Ndër metodat më të mira të motivimit janë këto:
- Paga. Është një motivues i fuqishëm, duke e detyruar punonjësin të kryejë me cilësi të lartë detyrat që i janë besuar. Me paga të ulëta, nuk ka gjasa të kënaqë punonjësin, i cili, me shumë mundësi, nuk do të japë më të mirën e tij.
- Lavdërim. Çdo punonjës që kryen me ndërgjegje punën e tij sigurisht që dëshiron të dëgjojë fjalë miratimi. Menaxheri duhet të analizojë rregullisht kryerjen e detyrave nga specialistët, duke mos u ngulitur në lëvdata. Me këtë metodë, pa shpenzuar asnjë qindarkë, shefi mund të rrisë ndjeshëm produktivitetin e stafit.
- Telefononi me emër. Për të ruajtur vazhdimisht autoritetin e drejtorit, ai duhet të njohë punonjësit e tij me emër. T'i drejtohesh një personi jo me mbiemrin e tij është të tregosh respekt për të. Vartësi në këtë rast kupton se është një person që vlerësohet nga lideri.
- Pushim shtesë. Kjo metodë ju lejon të stimuloni njerëzit që të bëjnë punën e tyre më mirë dhe më shpejt. Kështu, për shembull, mund të kryhet motivimi i punonjësve të departamentit që nuk janë të lidhur drejtpërdrejt me klientët. Anëtari i ekipit që tregon rezultatin më të mirë sipas rezultateve të javës mund të shkojë në shtëpi më herët të premten. Përdorimi i kësaj metode shkakton eksitim tek vartësit dhe dëshirën e secilit prej tyre për t'u bërë fitues.
- Perspektiva e një rritjeje. Njerëzit duhet të kuptojnë se me cilësinë dhe shpejtësinë e punës së tyre, do ta kuptojnëtë arrijë ngjitjen në shkallët e korporatës. Një perspektivë e tillë nuk mund të motivojë më keq se shpërblimet materiale.
- Një mundësi për t'u dëgjuar dhe për të thënë fjalën tuaj. Është e rëndësishme që çdo specialist të dijë se mendimi i tij merret parasysh dhe dëgjohet.
- Shpërblyese. Kur vjen ndonjë datë e paharrueshme, këshillohet që punonjësit të paraqesin dhurata. Një shenjë e tillë e vëmendjes mund të jetë një xhingël e zakonshme, mbi të cilën do të aplikohet një gdhendje. Një dhuratë e tillë e paharrueshme do të mbahet mend nga një person për një jetë.
- Bord Nderi. Vendosja e fotografive në të i referohet metodave jomateriale të motivimit që rrisin ndjeshëm produktivitetin e punës. Organizata vendos fotografi të punonjësve më të mirë të ekipit të saj në një bord të tillë. Kjo ju lejon të krijoni një drejtim të tillë si konkurrenca e prodhimit, e cila ju lejon të stimuloni stafin për të përmirësuar performancën.
- Sigurimi i mundësisë për të punuar nga shtëpia. Kjo metodë e motivimit është e përshtatshme vetëm për kompani të caktuara. Në rastin kur një punonjës zyre duhet të bëjë punë rutinë, ai mund ta bëjë këtë pa lënë muret e shtëpisë së tij. Kushti kryesor për këtë do të jetë kryerja cilësore e detyrës.
- Ngjarjet e korporatave. Shumë biznese organizojnë festa për të festuar festat e mëdha. Njerëzit e pranishëm në festime të tilla pushojnë, komunikimi i tyre zhvillohet në një mjedis joformal. Ngjarjet e korporatave ndihmojnë punonjësit të shpërqendrohen dhe gjithashtu tregojnë se kompania kujdeset për punonjësit e saj.
- Shprehje publike e mirënjohjes. Lideri duhetlavdëroni punonjësin jo vetëm personalisht. Do të ishte mirë nëse do të bëhej në publik. Zbatimi i një ideje të tillë është i mundur në mënyra të ndryshme. Për shembull, shpallja e punonjësit më të mirë përmes mediave, radios ose përmes një altoparlanti të instaluar në ndërmarrje. Lavdërimet si ky do t'i motivojnë punëtorët e tjerë të bëjnë shumë më mirë, në mënyrë që sa më shumë njerëz të dinë për suksesin e tyre.
- Bordi motivues. Kjo metodë është e thjeshtë por shumë efektive. Ideja realizohet duke vendosur në tabelën e demonstrimit një grafik të produktivitetit të secilit prej pjesëmarrësve në procesin e prodhimit. Në këtë mënyrë mund të motivohet edhe stafi i shitjeve. Secili nga anëtarët e ekipit do të shohë menjëherë se kush punon më mirë dhe do të ketë dëshirën të bëhet vetë një lider.
- Formimi i një banke idesh. Mund të krijohet në organizatë në formën e një kutie elektronike. Të gjithëve u jepet mundësia të dërgojë letrën e tij me propozime. Falë kësaj qasjeje, punonjësit me siguri do të kenë një ndjenjë të vetëvlerësimit.
