Njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e njerëzve janë burimet më të kërkuara në kohën tonë. Për të zotëruar plotësisht këto elemente, specialistëve u duhen dekada. Një numër i madh industrish përdorin qasje ndërdisiplinore, duke kryer jo një, por disa detyra njëherësh. Kompanitë grumbullojnë përvojë që mund të ruhet në një qendër kompetencash. Ky është një departament i veçantë i ndërmarrjes. Do të diskutohet në detaje në materialin tonë.
Qendra e Kompetencës - çfarë është ajo?
Në sistemin modern ekonomik, produkti më i vlefshëm është informacioni. Për prodhimin e tij, nevojiten njohuri - një burim i veçantë që duhet të grumbullohet. Optimizimi dhe përdorimi i aktivitetit mendor të njerëzve janë proceset më të rëndësishme në fushën e menaxhimit organizativ.
Informacioni, si çdo burim tjetër, ka disa probleme. Informacioni dhe njohuritë mund të humbasin. Për bizneset, është gjithmonëdështimi: ekipi shpërbëhet, punonjësit largohen ose ndryshojnë planet. Shpesh, humbja e informacionit është e mbushur me humbje të parave, kohës dhe, më e keqja, qëllimeve.
Zgjidhja e këtij problemi lidhet me krijimin e qendrave të kompetencës. Ky autoritet është i angazhuar në mbledhjen sistematike të njohurive, aftësive apo aftësive të dokumentuara më të rëndësishme. Informacioni i disponueshëm shpërndahet midis specialistëve. Kjo siguron përdorimin optimal të burimeve njerëzore brenda një organizate.
Qendra e kompetencës është një lloj i veçantë elementi strukturor në një ndërmarrje. Ai kontrollon një ose më shumë linja të rëndësishme të biznesit. Falë autoritetit kompetent grumbullohen njohuritë përkatëse dhe kërkohen edhe mënyra për zgjidhjen e problemeve.
Ideja e qendrave të menaxhimit të kompetencave nuk është e re. Në një shkallë ose në një tjetër, ai zbatohet nga departamentet e informacionit shkencor dhe teknik, si dhe nga arkivat, grupet e cilësisë dhe standardizimit, etj. Megjithatë, më tej do të flasim për një shembull, veprimtaria e të cilit është integrimi i njohurive, puna e ekspertëve, modernizimi. proceset etj. Një rëndësi të veçantë këtu nuk ka as informacioni, por tërësia e lidhjeve shoqërore që formojnë njohuritë.
Struktura e qendrave të kompetencës profesionale
Funksionaliteti dhe struktura e autoriteteve kompetente varen nga detyra përcaktuese që organizata është thirrur të zgjidhë. Kështu, më së shumti njihen katër lloje qendrash. Ato mund të veprojnë si veçmas ashtu edhe si pjesë e një sistemi të vetëm.
Qendra e parë e kompetencës ështëorgan për mbledhjen dhe ruajtjen e praktikave më të mira. Detyrat kryesore të këtij rasti janë grumbullimi, formalizimi dhe përhapja e praktikave më të mira në ndërmarrje. Specialistët e qendrës gjejnë dhe analizojnë proceset kryesore, bëjnë rekomandime të natyrës teknike dhe formojnë standarde për përdorimin e tyre. Gjithashtu, janë duke u zhvilluar programe për të menaxhuar proceset e integrimit dhe për të bërë disa ndryshime në to.
Ndërtimi i përsosmërisë mund të lidhet me teknikat e shitjeve, shërbimet e konsulencës, shërbimin ndaj klientit, zhvillimin e produktit, menaxhimin e projektit, etj. Qendrat e specializuara të ekselencës që lidhen me akumulimin e ekselencës janë më të lehtat për t'u zhvilluar dhe aplikuar në sistemin e menaxhimit.
Lloji i dytë i autoriteteve kompetente lidhet me formimin e standardeve teknologjike. Qendra të tilla fitojnë njohuri të caktuara, por theksi vihet në komponentin e tyre teknik - zhvillimin e softuerit dhe përzgjedhjen e pajisjeve të përshtatshme. Specialistët standardizojnë dhe përgjithësojnë proceset në një platformë të vetme teknologjike.
Shërbimi i shpërndarë është lloji i tretë i qendrave të ekselencës. Detyra e një njësie të tillë është përdorimi i burimeve nga ekipet që morën pjesë në projekt. Stafi është i përkushtuar të mbështesë iniciativa të shumta të menaxhimit të njohurive, duke përfshirë trajnimin e produktit, vlerësimin e softuerit dhe më shumë. Shërbimi i shpërndarë është një nga modelet më të përdorura në Perëndim.
Më në fund, elementi i fundit strukturor i organit të kompetencës është njësia e centralizuar e shërbimit. Ajo ka buxhetin e vet dhe grupin e metodave të rikuperimit të kostos. Një qendër e tillë shoqëron një numër të konsiderueshëm projektesh, zhvillon kërkesa dhe standarde për nënsistemet informative dhe teknike, si dhe promovon shkëmbimin e njohurive në ndërmarrje. Kur zgjidhni një model të tillë, rekomandohet të bëni një diagnozë të plotë të kulturës organizative të ndërmarrjes, të vlerësoni këtë politikë dhe procedurat e zbatuara.
Krijimi i qendrave të kompetencës
Si të formohet lloji optimal i autoritetit kompetent në një ndërmarrje? Si fillim, duhet kuptuar se secila prej formave organizative të listuara më sipër ka disavantazhet dhe avantazhet e veta. Para se të filloni të krijoni një trup, duhet të formuloni saktë qëllimet dhe pritjet për punën e njësisë ekzistuese. Vetëm atëherë duhet të zhvillohet një strategji e caktuar.
Ndonjëherë qendrat e zhvillimit të kompetencave mund të shfaqen spontanisht. Kjo ndodh në bazë të aktiviteteve të mëparshme profesionale të praktikuesve, shoqatave të tyre, grupeve të interesit dhe strukturave të tjera formale dhe joformale në të gjithë procedurën e formimit të tyre.
Strategjia nga lart-poshtë është qasja më e rëndësishme për krijimin e një qendre përsosmërie. Roli mbizotërues këtu do t'i shkojë menaxherit ekzekutiv - personi që do të fillojë të lëvizë projektin drejt qëllimit. Në qendër të integrimitstrategjia do të jetë gjithmonë një grup njerëzish, procesesh dhe teknologjish, edhe përkundër numrit të madh të dimensioneve. Një strategji integrimi do të duhet të konsiderohet rregullisht për ta krahasuar atë me sipërmarrjen organizative, kontraktimin e jashtëm (transferimin e autoritetit te një kompani tjetër), mbështetjen e partnerit, politikën financiare, zgjedhjen e standardeve, etj.
Probleme të formimit të organeve
Organizimi i qendrës së kompetencës në shumicën e rasteve shoqërohet me një numër të konsiderueshëm problemesh. Çfarë vështirësish mund të lindin në rrugën e formimit të autoriteteve kompetente? Duhet të renditen problemet më të zakonshme.
E para është mungesa e burimeve dhe e kohës. Grumbullimi i burimeve në shumë ndërmarrje mund të veprojë si një aktivitet fakultativ dhe jo bazë. Në këtë drejtim, shumë ekspertë thjesht nuk kanë kohë për t'u angazhuar në mbledhjen e njohurive ose shkëmbimin e tyre. Ekziston edhe problemi i kundërt, kur ka kohë për të mbledhur materiale, por nuk ka mjaftueshëm material. Për të kryer trajnime, për të marrë pjesë në konferenca ose për të zbatuar IT, kërkohet një sasi e caktuar burimesh, të cilat mund t'u mungojnë ndërmarrjeve.
Problemi tjetër është mungesa e vëmendjes së duhur menaxheriale. Menaxherët më së shpeshti shqetësohen vetëm për procesin e arritjes së qëllimeve të tyre operacionale. Ata nuk kanë njohuritë e duhura për gjendjen e punëve në qendër të kompetencës. Produktiviteti i punës, si dhe grumbullimi i përvojës, do të jetë i pamundur në kushte të tilla.
Një tjetër vështirësi në formësiminautoritetet kompetente janë të lidhura me konkurrencën e brendshme. Brenda kufijve të një organizate, mund të lindin pengesa në shkëmbimin e njohurive ndërmjet ekspertëve nga departamente të ndryshme. Zgjidhja e problemit do të jetë organizimi i punës së komuniteteve praktike në të cilat entuziastët do t'u shtojnë njohuri palëve të treta.
Një fuqi punëtore e plakur është një nga pengesat më të zakonshme për ndërtimin e organeve të kompetencave. Nëse një ekspert merr një pushim të merituar në një ose dy vjet, atëherë ai nuk ka gjasa të fillojë të grumbullojë informacion. Një vështirësi tjetër shihet në mungesën e entuziazmit dhe perspektivave të reja. Shfaqja e ideve të reja dhe koncepteve përkatëse do të bëhet jashtëzakonisht e pamundur.
Më në fund, problemi i fundit i madh është trupi i njohurive të vjetruara. Një organizatë do të degradojë nëse nuk mendon në mënyrë novatore dhe nuk shpik diçka të re.
Përfitimet e qendrës së kompetencës
Cili është roli dhe rëndësia e autoriteteve kompetente? A mund të nxirret ndonjë përfitim prej tyre? Këto pyetje po bëhen gjithnjë e më shumë nga përfaqësues të strukturave të ndryshme organizative. Përparësitë e qendrave për zhvillimin e kompetencave profesionale ekzistojnë, dhe ato janë domethënëse. Njësi të tilla mbledhin njohuritë kryesore, grupojnë dhe sistemojnë ato.
Qendrat e kompetencës monitorojnë prodhimin kompetent dhe të rregullt të ekspertizës, nuk lejojnë që njerëzit dhe ekipet e projektit të shpërndahen. Puna e institucioneve në shqyrtim do të mundësojë arritjen e kursimeve të konsiderueshme financiare, si dhe eliminimin e dyfishimit të funksioneve dhe proceseve. Njohuritë do të ripërdoren dhesi rezultat - optimizimi i zbatimit të projektit, përdorimi kompetent i burimeve dhe menaxhimi i tyre. Kjo do të lirojë kohën e ekspertëve për konsultime dhe kompania do të jetë në gjendje të ofrojë shërbime për një numër më të madh aplikantësh.
Në Perëndim, qendrat e kompetencës janë integruar prej kohësh në sistemin e menaxhimit, ato janë bërë pjesë përbërëse e tij. Konsulentët e palëve të treta punësohen për shumë para dhe numri i firmave konsulente po rritet. Të gjithë ata bashkëpunojnë me ndërmarrje të ndryshme, ose janë pjesë e strukturës së tyre.
Në Rusi, megjithatë, shumë kompani humbasin fitime të konsiderueshme, sepse ato vetë mund t'ua shesin njohuritë e tyre të tjerëve. Kjo është arsyeja pse specialistët vendas duhet të mendojnë për grumbullimin e përvojës më të mirë - një nga hapat drejt prezantimit të programeve më ambicioze të menaxhimit të njohurive. Shpesh, koncepti i përvojës më të mirë përkufizohet si mënyra më efikase për të bërë një punë të caktuar ose për të arritur informacione të dobishme. Një njohuri e tillë nuk është e përqendruar në dokumente, por në mendjet e vetë njerëzve.
Qendrat e kompetencës synojnë të ndajnë njohuritë, të analizojnë kulturën organizative të ndërmarrjes dhe të rrisin motivimin e punonjësve. Sukseset dhe vështirësitë e projektit në vazhdim përcaktohen kryesisht nga forma e kulturës organizative dhe praktika e vendosur e punës në grup.
Funksionet e qendrave të kompetencës
Institucionet në shqyrtim kryejnë detyra që lidhen me grumbullimin e njohurive dhe shkëmbimin e njohurive në një fushë të caktuar të biznesit. Kështu, një qendër e thjeshtë rajonale e kompetencës është e aftëekzekutimi i fuqive të mëposhtme:
- Duke reflektuar gjendjen aktuale të menaxhimit të njohurive organizative. Ky është formimi i hartave të njohurive, fletëve të ekspertëve të korporatës (të ashtuquajturat faqe të verdha), përpunimi i kërkesave të brendshme dhe të jashtme dhe shumë më tepër.
- Transformoni ekspertizën e fshehur dhe individuale në dokumentacion formal që mund të aksesohet nga shumica e punonjësve.
- Përmirësimi i vazhdueshëm i cilësisë së punës së ekspertëve dhe mbajtja e një pozicioni udhëheqës në një fushë të caktuar tregu.
- Kontrollimi i ndryshimeve në tendencat dhe teknologjitë globale.
- Sigurimi i përshkrimeve të njohurive nga rezultatet e projektit, konvertimi i tyre në dokumentin formal më të përshtatshëm (historitë e suksesit, përvojat kryesore, baza e të dhënave, etj.).
- Shpërndarja e njohurive që u mblodhën nga qendra në departamentet e tjera të kompanisë.
- Menaxhimi i bazave të njohurive të ndërmarrjes, indeksimi dhe katalogimi i tyre.
- Sigurimi i lidhjeve të komunikimit me cilësi të lartë dhe efektive midis specialistëve dhe ekspertëve.
- Krijoni, përdorni dhe mbroni pronën intelektuale të ndërmarrjes.
- Kujdesi për ndërrimin e brezave profesionistë, trajnimi i rregullt i punonjësve të rinj, transferimi i përvojës tek të ardhurit nga ekspertët.
Duhet pasur parasysh se çdo ndërmarrje ka interesat dhe prioritetet e veta. Pavarësisht dallimeve në përvojë, qëllime dhe fusha të veprimtarisë, kompanitë gradualisht po arrijnë të kuptojnë vlerën e aseteve intelektuale. Po krijohen qendra të specializuara të kompetencës, të cilatt'ju ndihmojë të arrini qëllimet tuaja duke fituar përvojë të vlefshme.
Llojet e kompetencave
Duke trajtuar parimet e formimit dhe organizimit të qendrave të kompetencave, duhet të kalojmë te vetë kompetencat. Pra, ata e quajnë një rreth të caktuar të fuqive ose çështjeve të dikujt për të cilat një person mund të jetë i vetëdijshëm. Ekzistojnë katër lloje të kompetencave.
Kompetencat e korporatës pranohen në kompani. Ato janë të njëjta për çdo pozicion dhe ndihmojnë, për shembull, për të punuar në mënyrë efektive në një ekip. Kompetencat apo çështjet e këtij lloji janë tipike për qendrat e vogla rajonale të kompetencës.
Grupi tjetër i elementeve quhet menaxhimi. Ai përfshin kompetenca, prania e të cilave i ndihmon drejtuesit e biznesit të arrijnë me sukses qëllimet e tyre. Këtu duhet të theksohet aftësia për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet e dikujt, aftësia për të planifikuar me kompetencë punën e dikujt, për të kontrolluar procesin e shërbimit, për të marrë vendime në mënyrë të pavarur, për të gjeneruar ide të reja, për t'iu përgjigjur ndryshimeve të situatës, etj. Grupi i menaxhimit është tipik për organizatat e mëdha dhe qendrat e gjera federale të kompetencës.
Grupi i tretë i kompetencave quhet profesional. Kjo përfshin elementë që mund të zbatohen për grupe të caktuara pune. Për shembull, këto janë aftësitë e shitjes, njohuritë e produktit, të kuptuarit e biznesit me pakicë si segment tregu, etj.
Grupi i fundit i kompetencave quhet personal. Kjo përfshin aspekte të ndryshme qëpërfshijnë arritjet individuale dhe gjykimet vlerësuese për rezultatet. Për shembull, këto janë aktiviteti, disiplina, udhëheqja, niveli i lartë i vetëorganizimit, përshtatshmëria e shtuar, aftësia për të punuar me informacione voluminoze, aftësi analitike, iniciativë, menaxhueshmëri dhe shumë më tepër.
Çdo qendër e kompetencës së informacionit përfshin disa elementë nga secili grup i paraqitur.
Mbledhja dhe organizimi
Në qendrat e teknologjisë së kompetencës, ekzistojnë tre lloje njohurish dhe aftësish, të sistemuara në varësi të shkallës së shfaqjes. Grupi i parë i elementeve quhet natyral. Këto janë cilësitë themelore që i jepen një personi që nga lindja. Këtu mund të theksoni hapjen, shoqërueshmërinë, karizmën dhe shumë më tepër.
Grupi i dytë i kompetencave quhet i fituar. Këtu përfshihen aftësitë, aftësitë dhe njohuritë që një person ka mundur të fitojë bazuar në përvojën e mëparshme. Në veçanti, është aftësia për të planifikuar.
Më në fund, grupi i tretë i kompetencave quhet adaptues. Kjo përfshin cilësi që lejojnë një punonjës të ri të arrijë detyrat e caktuara sa më shpejt që të jetë e mundur në një mjedis të ri profesional. Këtu është e nevojshme të theksohen cilësitë emocionale të një personi që nuk mund të zotërohen që nga lindja. Ato zhvillohen me kalimin e kohës, pra në mënyrë fenotipike.
Në qendra të ndryshme të kompetencës, dispozitat për njohuritë dhe aftësitë janë gjithashtu të ndryshme, prandaj duhet diskutuar klasifikimi i mëposhtëm. Në këtë rast, aftësitë, aftësitë dhe njohuritë ndryshojnë në shkallëvështirësitë. Ato ndahen në të thjeshta, prag, diferencuese dhe të detajuara.
Një grup i thjeshtë përfshin një listë të vetme njohurish, aftësish ose aftësish që vërehen në veprimet njerëzore. Grupi i pragut përfshin informacionin që është i nevojshëm për të marrë leje për të kryer punë. Një grup i detajuar përbëhet nga disa nivele informacioni, numri i të cilave përcaktohet nga qëllimet e përdorimit të një modeli të veçantë organizativ. Kështu, qendrat federale të kompetencës përfshijnë nga pesë deri në disa dhjetëra nivele, dhe qendrat rajonale - jo më shumë se pesë. Së fundi, grupi i fundit diferencues ka për qëllim identifikimin e karakteristikave të sjelljes që dallojnë punonjësit më të mirë nga të huajt.
Çdo vlerësim i njohurive dhe aftësive duhet të kryhet me kusht që rezultatet e vlerësimit të mos ruhen për një kohë të gjatë. Procedura e re do të duhet të zbatohet brenda një viti, maksimumi dy. Për këtë qëllim, ekzistojnë disa qendra ndërrajonale të kompetencës në Rusi, të cilat lejojnë verifikimin dhe sistematizimin e rregullt të informacionit për punonjësit.
Modelet e kompetencës
Punëdhënësi ose përfaqësuesit e tij hartojnë një profil të çdo punonjësi, i cili reduktohet në një sistem të vetëm kriteresh. Qendrat e kompetencës private ose publike formojnë një paketë informacioni për çdo person. Për ta bërë këtë, ata marrin parasysh faktorët e mëposhtëm:
- si punonjësi e arrin qëllimin;
- cilat cilësi e ndihmuan punonjësin të arrinte rezultate pozitive;
- nga çfarë saktësisht kërkohetpunonjës.
Çdo kompetencë e specifikuar në profilin e punonjësit duhet të renditet sa më shumë që të jetë e mundur sipas prioritetit. Ato duhet të ndahen në të mëdha dhe të vogla, si dhe të dëshirueshme dhe të nevojshme.
Çdo lloj kompetence duhet të jetë i matshëm, i formalizuar, i kuptueshëm, i strukturuar, i përshtatshëm dhe fleksibël. Fleksibiliteti duhet të tregohet për të akomoduar të gjitha llojet e ndryshimeve.
Qendrat e kompetencës federale ofrojnë skema të përgjithshme për formimin e profileve. Pra, ato mund të përbëhen nga elementët e mëposhtëm:
- grup i kompetencave profesionale - një grup njohurish, aftësish dhe aftësish të ndërlidhura që janë të bashkuara nga njëfarë homogjeniteti;
- niveli i kompetencës;
- kompetenca specifike;
- treguesit e sjelljes.
Kështu, çdo kompetencë është një grup treguesish të caktuar psikologjikë dhe të sjelljes. Ato kombinohen në nivele dhe blloqe, por varen nga vëllimi semantik. Numri i përgjithshëm i niveleve mund të jetë i ndryshëm - gjithçka varet nga lloji i organizatës dhe modeli i kompetencës së ndërtuar.
Duhet të theksohet gjithashtu se kompetenca duhet të ketë një emër të thjeshtë dhe konciz, për shembull:
- vendimmarrja;
- zhvillimi i personalitetit;
- menaxhimi i marrëdhënieve.
Grupet ekzistuese mund të ndahen në katër fusha: veprimet dhe ndërveprimet (puna për të arritur rezultate dhe lidhja me njerëzit), aktiviteti intelektual (puna me informacionin) dhe zhvillimi.strategjitë.
Rëndësia e qendrave të kompetencës
Në praktikë, shumë profesionistë të burimeve njerëzore ngatërrojnë koncepte të tilla si "kompetenca" dhe "kompetenca". Në rastin e parë, bëhet fjalë për aftësinë që pasqyron standardet e specifikuara të sjelljes që mund të çojnë në performancë në punë. Arritja e një niveli të caktuar të rezultateve të performancës interpretohet si kompetencë.
Duhet përmendur gjithashtu se sot ka shumë përkufizime të konceptit të "kompetencës". Dy qasje u identifikuan nga ekspertët:
- Europiane, që është një përshkrim i rezultateve dhe detyrave të pritura të punës;
- Amerikane, ku kompetenca është një përshkrim i sjelljes së një punonjësi. Punonjësi duhet të tregojë sjelljen e duhur dhe si rrjedhojë të arrijë rezultate të larta dhe efektive gjatë punës së tij.
Në CIS përdoret përkufizimi bazë, sipas të cilit kompetencat janë aftësitë dhe cilësitë personale, aftësitë dhe aftësitë profesionale që i jepen një punonjësi për zbatimin me sukses të detyrave të tij të punës. Këtu duhet të theksojmë elementë të tillë si lidershipi, planifikimi kompetent, fokusimi në qëllimet dhe rezultatet, aftësitë e komunikimit, përshtatshmëria ndaj ndryshimeve, zhvillimi personal, aftësia për të vendosur qëllime dhe objektiva të qarta, gjenerimi dhe grumbullimi i ideve të caktuara dhe shumë më tepër.
Kështu, kompetenca është një pjesë integrale e njeriutpersonalitet. Qendrat speciale të kompetencës ndihmojnë për të zbuluar në mënyrë efektive aftësitë e punonjësve.
